Medzi manažérmi a zamestnancami existuje zjavná ambivalentnosť, pokiaľ ide o riadenie výkonnosti. Zatiaľ čo hodnotenie výkonnosti môže odôvodňovať nárast miezd, existuje aj určité množstvo úzkosti súvisiace s hodnotením a hodnotením výkonnosti zamestnancov. Posilnenie odmeňovania a obávané výročné hodnotenie výkonnosti naznačujú, že existujú viaceré silné a slabé stránky v oblasti riadenia výkonnosti.
Komunikácia a očakávania
Dobre vyvinutý systém riadenia výkonnosti núti zamestnávateľov, aby oznámili svoje očakávania zamestnancom. Poskytovanie uchádzačov o zamestnanie a potenciálnych zamestnancov s opismi a špecifikáciami práce je súčasťou prvej fázy komunikácie o tom, čo spoločnosť očakáva. To naznačuje, že zamestnávateľ sa zamyslel nad kvalifikáciou, ktorú očakáva od zamestnancov. Bez jasného pochopenia zámeru opisu pracovných pozícií sa zamestnanci môžu domnievať, že popis pracovných pozícií je úplný zoznam povinností a povinností. Pracovné opisy sú náčrty pracovných povinností - nie sú zamýšľané ako kontrolné zoznamy ani vyčerpávajúce zoznamy pracovných úloh. Zamestnanci, ktorí dodržiavajú opisy pracovných pozícií k listu, sa môžu stretnúť s nedostatkom kariérnej mobility. Popisy pracovných miest môžu byť silou a slabosťou systému riadenia výkonnosti, ak sú nepružné a najmä ak odrádzajú iniciatívu zamestnancov.
Výkonnostné štandardy
Výkonové štandardy sú jednou zo silných stránok každého systému riadenia výkonnosti, pretože stanovujú špecifické pokyny pre zamestnancov. V organizáciách, ktoré sa spoliehajú na výkonové štandardy ako prísne smernice na hodnotenie výkonnosti, existuje štandard pre každú pracovnú povinnosť a úlohu. Štandardom výkonnosti pre pracovníkov v oblasti zadávania údajov môže byť napríklad zachovanie 80-percentnej presnosti pre najmenej tri štvrtiny zo štyroch. Zamestnanci s údajmi, ktorí dokázali dosiahnuť 95% presnosť svojich úloh počas celého roka, vedia, že dostanú hodnotenie, ktoré naznačuje, že prekročili očakávania spoločnosti. Na druhej strane, zamestnanci v oblasti zadávania údajov, ktorí majú ťažkosti s dôslednou udržiavaním presnosti, nemusia spĺňať štandardy spoločnosti a preto by mali podliehať opatreniam na zvýšenie výkonnosti.
Leadership Training
Zamestnávatelia, ktorí poskytujú výcvik vedúcich pracovníkov dozorným orgánom a manažérom zodpovedným za vykonávanie hodnotenia výkonnosti, zlepšujú účinnosť svojich systémov riadenia výkonnosti. Avšak, keď vedenie odbornej prípravy nerieši základné otázky v riadení výkonnosti, stáva sa jednoduchou aktivitou v triede na mechanike prezentácie informácií počas konferencie supervízor-zamestnanec. Zamestnávatelia posilňujú svoje vzdelávanie v oblasti vedenia tým, že zahŕňajú vzdelávacie ciele týkajúce sa filozofie riadenia výkonnosti.
Vlastné hodnotenie zamestnancov
Vlastné hodnotenia v rámci systému riadenia výkonnosti sú silné a slabé stránky. Zamestnanci, ktorí dokážu objektívnym spôsobom sledovať svoje výkony pomocou svojich opisov práce, osobných záznamov o dosiahnutých výsledkoch a ich výkonnosti počas celého obdobia revízie, samozrejme pochopili dôležitosť serióznosti pri ich sebahodnotení. Keď sa zamestnávatelia v rámci systému riadenia výkonnosti iba v rámci systému riadenia výkonnosti domnievajú, že oceňujú vstupy zamestnancov bez skutočného zahrnutia pripomienok z hodnotení zamestnancov do hodnotenia manažéra, stanú sa nedostatkami v celkovom systéme riadenia výkonnosti spoločnosti.
