Organizačná kultúra a vedenie sú prvky spoločnosti, ktoré spolu navzájom spolupracujú na úspechu organizácie. Kultúra a vedenie ovplyvňujú, ako spoločnosť bude fungovať a čo sa dosiahne. Každá kultúra určí, ako vedúce funkcie alebo vedenie transformuje organizačnú kultúru tak, aby kultúra podporovala organizačné hodnoty.
Organizačná kultúra
Organizačná kultúra pozostáva z správania, hodnôt a presvedčení. Chovanie zamestnancov je evidentné prostredníctvom pozorovania. Faktory, ako sú pracovné oblasti, nástroje, ktoré zamestnanci potrebujú na vykonávanie svojich pracovných funkcií a úlohy a povinnosti, ktoré zamestnanci dohľadu pripisujú zamestnancom, ovplyvňujú správanie zamestnancov. Mnohé z týchto faktorov sú ľahšie pozorovateľné v malých podnikoch, kde majú pracovné tímy tendenciu byť menšie a orgány dohľadu majú menej zamestnancov. Vedúci pozorujú správanie zamestnancov, aby porozumeli spoločným postojom, hodnotám a názorom, ktoré ich pracovníci zobrazujú a čo ovplyvňuje správanie zamestnancov.
subkultúry
Organizačné subkultúry existujú, keď sa v rámci väčšej organizačnej kultúry formujú menšie skupiny s podobnými nápadmi. Dokonca aj malé podniky majú subkultúry, ktoré môžu pozostávať z zamestnancov mimo "vnútorného kruhu", nových zamestnancov alebo vyšších zamestnancov, ktorí boli v spoločnosti od svojho založenia. Podkultúry sa rozvíjajú medzi jednotlivcami, ktorí sa navzájom identifikujú - môžu mať rovnaké zvyky, poskytujú rovnaký typ funkcie na pracovisku alebo hovoria rovnakým jazykom. Tieto subkultúry môžu podporiť primárnu organizačnú kultúru alebo môžu proti nej bojovať. Ako fungujú tieto subkultúry závisí od vedúcich subkultúr a ich postojov voči spoločnosti.
Organizačné lídri
Vedúci organizácie tiež ovplyvňujú, ako ľudia v ňom fungujú, a priebeh, ktorý organizácia zohráva, teraz aj v budúcnosti. Vedúcimi predstaviteľmi môžu byť manažéri, vedúci pracovníci, vymenovaní vedúci alebo de facto vodcovia. Bez ohľadu na ich oficiálnu alebo neoficiálnu schopnosť v organizácii musia porozumieť organizačnej kultúre, aby motivovali ostatných, aby fungovali spôsobom, ktorý si želajú. V mnohých malých podnikoch nie je hierarchia, ktorá existuje vo väčších organizáciách, prítomná alebo nie je vždy viditeľná. To znamená, že malé podniky majú vodcov, ktorí nemusia mať oficiálne tituly, ale ktorí ovládajú určitú úctu od svojich spolupracovníkov.
Vymenovaní / prirodzení lídri
Každá organizácia má osoby, ktoré sú menované ako vodcovia. Tam sú aj tí v rámci spoločnosti, ktorí sú prirodzenými vodcami, ktorí sú vyhľadávaní pre pracovníkov na usmernenie a podporu. Títo prirodzený vodcovia - niekedy označovaní ako de facto vodcovia, pretože nemajú oficiálny titul - môžu existovať na všetkých úrovniach organizácie. Okrem toho môžu mať veľký vplyv na postoje a hodnoty ostatných zamestnancov. Vymenovaní vedúci alebo manažéri musia byť schopní identifikovať prirodzených vodcov organizácie a spolupracovať s nimi na získaní podpory, aby organizačné plánovanie a funkcie boli úspešné.
Vízia, hodnoty a účel
Skupina Clemmer navrhuje, aby lídri ovplyvnili kultúru tým, že podniknú kroky. Akcie sú výsledkom vedúcich predstaviteľov, ktorí určujú, čo chcú v rámci organizácie v priebehu času prebiehať, alebo princípy a hodnotu, ktorú chcú pracovníci zdieľať. V mnohých podnikoch vedúci predstavitelia chcú, aby zamestnanci demonštrovali svojou vlastnou činnosťou účel organizácie. Napríklad nezisková skupina, ktorá sa zameriava na starostlivosť o deti, chce, aby jej zamestnanci prejavili súcit a starosť o mládež. Vedúci predstavitelia potom musia preniesť tieto ciele - čo chcú v rámci organizácie vzniknúť - a zároveň vyzývajú pracovníkov, aby sa dobrovoľne podelili o vieru organizácie.
