Teambuilding aktivity sa pohybujú od neslávneho "Fall of Trust" až po celý deň práce s kolegami, aby preskúmali, ako individuálne pracovné štýly bránia alebo prispievajú k súdržnosti tímov. Ak ste konzultantom, môžete dostať základný scenár a požiadať o vypracovanie návrhu na tréning v oblasti budovania tímov, ktorý splní ciele, ktoré klient zúfalo potrebuje na udržanie pozitívnych a spolupracujúcich pracovných vzťahov medzi zamestnancami. Rovnaký prístup sa môže použiť aj vtedy, keď píšete návrh vlastného vodcovského tímu, aby ste zvážili výcvik v budovaní tímu. Pri dobre navrhnutom návrhu najskôr posúďte potrebu; identifikujte svoje zdroje; odhadnúť náklady a odôvodniť výdavky; opisuje výsledky; a predložiť primeraný časový rámec.
Prvý krok: Posúdenie potreby
Predtým, ako budete môcť rozumne navrhnúť akýkoľvek druh vzdelávania a rozvoja zamestnancov, musíte najprv opísať, či je to potrebné alebo vykonať posúdenie potrieb. Ak vaša organizácia dokončila prieskum, v ktorom zamestnanci poskytli spätnú väzbu o vytváraní tímov, výsledky prieskumu môžu obsahovať cenné informácie pre zostavenie výkazu potrieb. V prípade, že nemáte prístup k údajom, ktoré dokazujú potrebu tréningu v oblasti budovania tímu, môžete poskytnúť neoficiálne odkazy. Napríklad opíšte nedávny tímový projekt, ktorý by mohol byť obrovský úspech, ak by členovia tímu spolupracovali na dosiahnutí cieľa projektu.
Druhý krok: Identifikujte zdroje
Organizácie s plne personálnymi alebo multifunkčnými oddeleniami ľudských zdrojov už môžu mať interné zdroje na poskytovanie školenia pre budovanie tímu. V tomto prípade prediskutujte vo svojom návrhu akékoľvek predchádzajúce školenia pre budovanie tímov a zamestnanca personálneho oddelenia, ktorý vykonal školenie. Ak používate externý zdroj, uveďte odkazy od predchádzajúcich klientov tohto odborníka na školenia v oblasti budovania tímu. Poskytnite informácie o tréneroch vrátane špecializácie v určitých odvetviach a odporúčaní od iných organizácií, ktoré profitovali z ich odborných znalostí.
Tretí krok: odhaliť cenovú značku
Bez ohľadu na to, či používate interné zdroje na školenie pre tímovú výstavbu alebo na zapájanie služieb trenéra tímu, náklady na poskytnutie školenia. Náklady na vlastné zdroje, ako je napríklad váš tréner oddelenia ľudských zdrojov, sú pravdepodobne oveľa menej ako externý konzultant, ale je vždy rozumné poskytnúť náklady na tréning in-house trénera na to, aby sa vyvíjal a pripravil sa na tréning. Takto odhadujete hodnotu investície spoločnosti. Odôvodňovanie nákladov na využitie externého konzultanta alebo školiteľa môže byť efektívnejšie, ak sa pozriete na náklady na jedného účastníka. Napríklad ak externý konzultant zaúčtuje vašu spoločnosť 2 000 dolárov a poskytne štyrihodinovú tréningovú reláciu pre 10 účastníkov, vaša cena za osobu je 200 EUR. Táto metóda použitia nákladov na jedného účastníka je tiež užitočná, ak vaša organizácia každý rok vyčlení konkrétnu sumu na školenie zamestnanca.
Krok štyri: Zdôvodnite výdavky
Očakávajte nejaký výskum, ak chcete poskytnúť presvedčivé dôvody, prečo by vaša spoločnosť mala investovať do tréningu v oblasti budovania tímu. Odhad návratnosti investícií alebo návratnosti investícií do vzdelávania, ktorý sa zaoberá mäkkými zručnosťami a budovaním pracovného prostredia v spolupráci, môže byť vo väčšine prípadov obtiažny. Avšak, ak meriate pred a po produkte v pracovnom prostredí, ako je napríklad výrobňa, výpočet návratnosti investícií môže byť jednoduchší. Ale stále nemôžete poskytnúť presné výhľady na návratnosť investícií a práve tu budete musieť preskúmať, ako môže vzdelávanie zlepšiť také faktory, ako je angažovanosť zamestnancov, motivácia a spokojnosť s prácou. Práve tu musíte stanoviť merateľné ciele pre ďalšiu časť svojho návrhu.
Piaty krok: Vymenujte ciele a výsledky
Podstatnou súčasťou vášho návrhu je to, čo dúfame, že dosiahnete prostredníctvom tréningu v oblasti budovania tímu. Môžete napríklad napísať:
"Cieľom teambuildingového tréningu pre 10-členný skladový tím je rozpoznať silné stránky jednotlivých členov tímu, ako aj nájsť oblasti na zlepšenie, takže výsledkom je súdržná, spolupracujúca pracovná skupina."
To je dobrý cieľ, ale obsahuje niečo merateľné, aby ste mohli skutočne určiť ROI po dokončení tréningu. Zvážte použitie cieľov SMART - špecifické, merateľné, dosiahnuteľné, relevantné a včasné. Príkladom cieľa SMART je:
"Do piatich dní od ukončenia školiaceho tréningu bude skladové oddelenie spolupracovať s personálnym oddelením na revízii všetkých svojich popisov práce. Členovia tímu zostavia opis svojich individuálnych zručností, schopností a záujmov okrem svojich špecifických povinností každodenné a týždenné práce a opisy úloh a odborných znalostí členov členov tímu sa potom použijú na určenie, či sa skladové pozície primerane zhodujú s prevádzkovateľom.
Krok šesť: Zadajte časový rámec
Odloženie času na to, aby celý tím mohol sedieť v tréningu, by mohol byť náročný, ale ak sú ciele a výsledky dôležité pre udržanie výkonnosti tímu, rozhodne to spomenieme v návrhu. Zvážte odporúčanie niekoľkých poldenných alebo dvojhodinových tréningových relácií, aby ste zabezpečili, že tím bude mať ešte čas na vykonanie svojej skutočnej práce. Prečítajte si kalendár spoločnosti, aby ste sa uistili, že nenavrhujete školenie, ktoré by narušilo sezónne špičky v podnikaní. Ak sú k dispozícii kalendáre na dovolenku, poraďte sa s nimi aj s cieľom určiť, kedy je možné, aby sa zamestnanci zúčastnili na plánovanom tréningu a zúčastnili sa ho.
