Na riešenie konfliktov na pracovisku musia oddelenia ľudských zdrojov mať formalizovanú písomnú politiku, ktorá podrobne opisuje to, čo sa považuje za nevhodné správanie na pracovisku a ktoré je ľahko dostupné pre všetkých zamestnancov. Politika riešenia konfliktov podnikov tiež musí stanoviť jasné postupy pre vyšetrovanie správ o neplnení a disciplinárnych opatrení. Spoločnosti so slabými politikami konfliktov na pracovisku môžu stratiť talentovaných a produktívnych pracovníkov, ktorí sa jednoducho snažia uniknúť nepríjemnému spolupracovníkovi, ktorého negatívne správanie sa nekontroluje.
Význam formalizácie politiky konfliktu na pracovisku
Zostavenie podrobného dokumentu pre referencie manažérov frontov a zamestnancov vo všeobecnosti je nástrojom úspešného riešenia konfliktu na pracovisku. Má jasnú politiku. ako aj systém na hlásenie priestupkov a ich vyšetrovanie zabezpečuje, že žiadny zamestnanec "nepodlieha prasknutiam." Po zriadení komplexnej politiky vyšetrovania a riešenia konfliktov je potrebné, aby ľudské zdroje boli oprávnené presadzovať disciplinárne opatrenia založené na porušeniach, ignoruje pravidlá. Spoločnosti, ktoré sa snažia nájsť miesto, ktoré by mali začať pri navrhovaní politiky konfliktov na pracovisku, by mali zvážiť prijatie politiky nulovej tolerancie, ktorá všetkým zamestnancom jasne stanovuje, že obťažovanie na pracovisku je neprijateľné. Zásada nulovej tolerancie môže znížiť pravdepodobnosť, že kontrolóri sťažností urobia neinformované rozsudky.
Úloha HR v mediácii sporov
Ľudské zdroje sú druhým kontaktným bodom v každom medziľudskom spore na pracovisku, pričom prvý je priamym vedúcim zamestnanca - pokiaľ konflikt nie je medzi zamestnancom a školiteľom. Vo veľkej spoločnosti môže mať výhodu špecialista na sprostredkovanie sporu. Ak je spor dostatočne závažný, že vedúci útvaru v prednej línii nemôže okamžite vyriešiť situáciu, obaja konfliktní zamestnanci môžu byť odkázaní na odborníka na sprostredkovanie sporu v oblasti ľudských zdrojov. Ľudské zdroje by mali hovoriť oddelene s každou stranou; vrátane oboch strán v diskusii, môže spôsobiť zastrašujúce správanie, či už reálne alebo vnímané. Špecialista na ľudské zdroje rozhodne, či sťažnosť vyžaduje vyšetrovanie alebo či by mala byť poslaná na preskúmanie externej agentúre činnej v trestnom konaní. Formálne upozornenie by malo byť vydané obvinenému zamestnancovi a poznámka vložená do jeho spisu, ak budú proti nemu podané budúce sťažnosti. Úradník pre ľudské zdroje by nemal odmietať sťažnosti len preto, že je ťažké ich vyšetriť. Niektoré prípady môžu vyžadovať vyšetrovanie prostredníctvom interných špecialistov alebo externého bezpečnostného konzultanta podľa uváženia najvyššieho dôstojníka ľudských zdrojov.
Kedy sa konfrontovať a kedy zostať neutrálny
Úradník pre ľudské zdroje, ktorý vyšetruje sťažnosť, by mal zostať neutrálny dovtedy, kým nie je možné preukázať, že nejaký dôkaz o porušení je dokázateľný. Získanie nevyvrátiteľných dôkazov môže vyžadovať špeciálne vyšetrovanie, napríklad inštaláciu bezpečnostných kamier alebo kontrolu používania počítača na pracovisku. Iba po tom, ako sa ukáže, že zamestnanec je vinníkom v medziľudskom konflikte, mal by manažér alebo dôstojník ľudských zdrojov prijať disciplinárne opatrenia.
Dôsledky porušenia politiky
Najmenej závratnou formou disciplinárneho konania by malo byť písomné formálne pokarhanie s jasne definovanými dôsledkami na opakované porušovanie. Ak sú podozrivé závažné porušenia, ale nie sú preukázané, ľudské zdroje môžu pozastaviť zamestnanca až do vyšetrovania. Aj keď sa obvinenia ukážu ako nepravdivé, zaplatenie pozastaveného zamestnanca za prestoje môže byť menej nákladné ako ignorovanie problému a pravdepodobne bude musieť čeliť nákladnému súdnemu konaniu, ktoré podal prepustený zamestnanec. Vážnejšie porušenia, ako napríklad fyzické alebo sexuálne zneužívanie na pracovisku, by mali byť dôvodom na okamžité prepustenie, ak sa preukážu. Vedieť napríklad, že obťažovanie na pracovisku môže viesť k ukončeniu by mohlo byť silným odstrašujúcim prostriedkom proti nevhodnému správaniu.
