Micromanagement je štýl organizačného vedenia, ktorý zahŕňa priamy a trvalý dohľad nad zamestnancami manažérskymi tímami. Mikromanažment je považovaný za jeden z "najviac odsúdených manažérskych hriechov" a jeden z najčastejších sťažností zamestnancov, podľa Harryho E. Chambersa, prezidenta spoločnosti Trinity Solutions inc. Komory naznačujú, že mikromanažment môže viesť k vysokému obratu zamestnancov a celkovo nízkej morálke. Mikromanažéri môžu byť považovaní za rušivé na pracovisku a dokonca môžu ohroziť ich kariéru.
Ovládanie mikromanažovania
Školitelia, ktorí mikromanážujú svojich podriadených, sa podieľajú na nepretržitom sledovaní produktivity zamestnancov a kontrole ich práce. Namiesto poskytovania všeobecných pokynov a tendencie k širším obchodným pracovným povinnostiam sa mikromanager zaoberá podrobnými alebo každodennými aktivitami zamestnanca. Mikromanažeri nemusia schvaľovať zamestnancov, ktorí sa rozhodujú samostatne bez ich súhlasu, alebo môžu mať pocit, že je dôležitejšie dávať pokyny, a nie posilňovať ich zamestnancov.
Kultúra na pracovisku
Ako "tabu" na pracovisku, manažéri, ktorí sa podieľajú na mikromanažovaní, môžu ovplyvniť ostatných pracovníkov alebo podskupiny, aby sa zapojili do podobných postojov na pracovisku a prípadne prenikli do celej kultúry organizácie.Zatiaľ čo mikromanažment môže byť efektívny v krátkodobom horizonte, dlhodobé používanie tohto vedúceho prístupu môže mať škodlivé dôsledky na kultúru na pracovisku, povedal poručík Tracey G. Gove. Ak zostane nezaškrtnuté, vzťahy medzi vedením a podriadenými skupinami na pracovisku sa môžu stať napäté. Zmenšená kultúra na pracovisku môže významne ovplyvniť spodnú líniu organizácie.
dôsledky
Okrem negatívne ovplyvňujúcich vzťahy na pracovisku medzi vedúcim a podriadeným, mikromanažéri, ktorí neustále monitorujú svojich pracovníkov, ovplyvňujú ďalšie oblasti produktivity vrátane tvorivosti, riešenia problémov, dôvery a pružnosti pracovníkov, podľa spisovateľa na voľnej nohe Kenneth E. Fracaro. Mikromanažéri, ktorí trávia príliš veľa času so zameraním na podrobnú činnosť svojich zamestnancov, sa nezameriavajú na dôležitejšie organizačné ciele vrátane rozšírenia oddelení. Z dlhodobého hľadiska spoliehanie sa na mikromanažment vedie k značnému zlému riadeniu času a obmedzuje rast spoločnosti.
odporúčania
V počiatočných etapách zamestnaneckého zamestnania môže byť koučovanie efektívnym nástrojom na pomoc novo prijímaným pracovníkom, aby sa prispôsobili novému životnému prostrediu. Hoci vedúci pracovníci môžu nájsť potrebný priamy dohľad nad zamestnancami, mikromanažovanie odráža osobné kvality vedúceho a odráža faktory, ako napríklad neistota alebo pozornosť na detail. Zatiaľ čo tieto atribúty môžu byť potrebné na vykonávanie určitých pracovných povinností, neponúkajú žiadne výhody pre produktivitu práce a angažovanosť zamestnancov. Keď zamestnanci naučia svoje povinnosti a zodpovednosti, vedúci pracovníci by mali umožniť pracovníkom vykonávať svoju prácu nezávisle, pokiaľ zamestnanec nepožiada o pomoc.
