Mnoho spoločností má hodnotenie na pracovisku v nádeji získať užitočné informácie na rozhodovanie o platoch, personáli, cieľoch a výkonnosti. Ak uvažujete o vykonávaní hodnotení na pracovisku, uvedomte si, že pozitívne účinky môžu byť vyvážené negatívnymi výsledkami. Zváženie možných výsledkov hodnotenia na pracovisku vám pomôže určiť, či môžu pomôcť alebo poškodiť vaše podnikanie.
účel
Pre mnohé podniky je účelom hodnotenia na pracovisku formalizovať a štandardizovať informácie získané pri rozhodovaní. Hodnotenia môžu poskytnúť spätnú väzbu o tom, ako zamestnanci zodpovedajú za zodpovednosť, pomáhajú prijímať rozhodnutia o platoch, určujú, či zamestnanci vyžadujú propagačné akcie, dozvedia sa viac o plánoch zamestnancov a pomáhajú pri rozhodovaní o skúšobných obdobiach pre problémových zamestnancov.
druhy
Posudzovanie pracoviska môže mať rôzne formy. Zamestnanci sa môžu stretnúť s jedným alebo viacerými orgánmi dohľadu, aby diskutovali o úspechoch a cieľových oblastiach na zlepšenie. Vedúci pracovníci niekedy posúdia pracovníkov s rubrikami a kontrolnými zoznamami, ratingovými schopnosťami na vykonávanie konkrétnych úloh. Hodnotenia môžu zahŕňať aj preskúmanie cieľov stanovených v predchádzajúcich hodnoteniach s cieľom určiť, či zamestnanci pracovali na splnení týchto cieľov. Zamestnávatelia môžu tiež požiadať pracovníkov o dokončenie sebahodnotenia na posúdenie vlastných schopností.
Pozitívne efekty
Existuje veľa dôvodov na vykonanie hodnotenia na pracovisku. Hodnotenia umožňujú zamestnancom vedieť, ako robia; pracovníci sa neradi pýtajú, či spĺňajú očakávania zamestnávateľov. Zodpovednosť je ďalšou výhodou; Zamestnanci vedia, že ich kroky budú hodnotené a diskutované s možnými následkami počas hodnotenia. Štandardizuje aj hodnotenia zvyšovania platov a povýšenia a odstraňuje odhad manažérov.
Negatívne efekty
Posudzovanie pracoviska môže mať aj negatívne dôsledky. Zamestnanci niekedy majú podozrenie, že ich zamestnávatelia nedôverujú tomu, aby vykonávali kvalitnú prácu, alebo môžu mať pocit, že sú neustále sledovaní chyby. Hodnotenia môžu byť tiež nákladné a časovo náročné; zamestnávatelia musia vyčleniť zdroje určené na hodnotenia, ktoré by sa dali využiť na ziskovom základe. V závislosti od toho, čo sa hovorí v hodnoteniach, právna zodpovednosť by sa mohla stať problémom, ak zamestnanci majú pocit, že ich manažéri zneužívajú, kritizujú alebo sa s nimi zaobchádza nespravodlivo.
výzvy
Zamestnávatelia musia riešiť a prekonávať výzvy na posúdenie, aby boli efektívne a vytvárali pozitívnejšie než negatívne výsledky. Transparentnosť môže byť problém; zamestnanci nechcú mať pocit, že ich výsledky hodnotenia sú tajné zbrane, ktoré by sa mohli použiť proti nim. Bias je tiež potenciálnym problémom, pretože pracovníci môžu cítiť, že niektorí manažéri sabotujú hodnotenia v reálnom alebo predstavujúcom odvetnom opatrení. Zakúpenie zamestnanca je ďalšou výzvou. Ak sa hodnotenia nedosiahnu žiadnu zmenu, či už pozitívnu alebo negatívnu, zamestnanci môžu mať pocit, že existuje malá motivácia k dobrému výkonu, ak nebudú odhodnotení po tom, čo by boli teplo posúdení, alebo by boli penalizovaní za kritické.
riešenie
Zvýšiť transparentnosť tým, že umožní zamestnancom prístup k hodnotiacim materiálom a hodnoteniu; to umožňuje pracovníkom poznať kritériá, na základe ktorých sa vyhodnocujú, a znižuje paranoja o negatívnych súboroch. Ak chcete riešiť zaujatosť, dovoľte zamestnancom napadnúť alebo reagovať na negatívne posúdenia, aby sa zohľadnili obidve strany príbehu. Zvýšte buy-in implementáciou zmien bezodkladne po vyhodnotení, aby zamestnanci mohli jasne prepojiť personálne zmeny a propagácie s výsledkami hodnotenia.
