Organizačná kultúra je osobnosť organizácie - "spôsob, akým sa veci robia". Je definovaná ako neformálne hodnoty, normy a presvedčenia, ktoré kontrolujú, ako jednotlivci a skupiny interagujú interne aj zvonka. Organizačná kultúra je silná, keď existuje vysoký spoločný záväzok k základným hodnotám a slabá, keď sa kontrola musí vykonávať prostredníctvom administratívnych objednávok. Organizačné kultúry slúžia dvom hlavným funkciám: vonkajšej adaptácii a vnútornej integrácii.
Externá adaptácia
Vo svojej knihe "Organizačná kultúra a vedenie" profesor Massachusetts Institute of Technology Edgar H. Schein načrtol päť prvkov: Prvým je misia. V silnej kultúre sa skupiny venujú poslaniu a stratégii spoločnosti zaoberať sa konkurenčným prostredím a ďalšími vonkajšími silami. Druhý a tretí prvok sú ciele a prostriedky. Ciele sú odvodené z misie, ale sú konkrétnejšie. Napríklad poslaním spoločnosti by mohlo byť získať podiel na trhu, ale ciele by zahŕňali konkrétne percentuálne podiely a harmonogramy. Tretím prvkom je prostriedok na dosiahnutie cieľov vrátane pracovnej špecializácie, systémov kompenzácie a organizačnej štruktúry. Konsenzus o prostriedkoch vedie k menšiemu počtu turfových vojen. Štvrtý a piaty prvok sú merania a korekcie. Pomocou tvrdých údajov (ako sú finančné výkazy) a prostredníctvom interných a externých konzultácií sa výkon spoločnosti meria voči jej poslaniu, aby sa mohli prijať nápravné opatrenia na riešenie nedostatkov. Oprava je postupný proces zmeny kultúry prostredníctvom riadenia vnútorného odporu a budovania konsenzu.
Interná integrácia
Organizačná kultúra zohráva dôležitú úlohu aj pri vnútornej integrácii. Podľa Scheina existuje šesť kľúčových prvkov integrácie jednotlivcov a skupín: Prvý je spoločný jazyk. Na efektívnu komunikáciu vyvíjajú členovia skupiny spoločný súbor akcií a slov. Druhým prvkom sú skupinové hranice - malo by existovať konsenzus o tom, kto je alebo nie je členom. Vedenie môže formálne stanoviť tieto hranice, ale skupina ich ratifikuje. V zrelých organizáciách môže osoba patriť do viacerých skupín a pre každú skupinu robí prechod z vonkajšieho k vnútornému. Tretím prvkom je rozdelenie moci a postavenia, čo je proces, ktorým sa riadi spôsob, akým sa získava moc a ako sa zaobchádza s autoritou a rovesníkmi. Štvrtým prvkom je rozvoj priateľstva, noriem a zvykov v rámci skupín. Piatym prvkom je systém odmien a trestov za dodržiavanie a neuposlúchnutie pravidiel. Šiestym prvkom je to, že skupiny majú spôsoby - pomocou náboženstva, ideológie, viery a mýtov - vysvetľovať nevysvetliteľné, ako sú prudká zmena obchodných podmienok, tragická nehoda alebo prírodná katastrofa.
mechanizmy
Mechanizmy ovplyvňujúce organizačnú kultúru zahŕňajú spôsob, akým manažment reaguje na krízu a prideľuje zdroje, navrhuje formálne systémy a postupy a jasne vyjadruje podnikateľskú filozofiu a základné hodnoty spoločnosti.
dôležité informácie
Silná organizačná kultúra by mohla byť prekážkou pre zmenu a môže odradiť rozmanitosť myšlienok, čo vedie k "skupinovému mysleniu", kde členovia skupiny skrývajú svoje rozdiely, aby sa do nich zapadali.
