Práca Frederika Herzberga, poznamenaného psychológa a teoretika riadenia pracovísk, zahŕňa štúdiu 203 inžinierov a účtovníkov z Pittsburghu. Z tejto štúdie vyvinul Herzberg a jeho kolegovia to, čo je opísané ako teória motivačnej hygieny, ktorá sa tiež označuje ako teória dvoch faktorov. Podľa tejto teórie je produktivita pracoviska ovplyvnená spokojnosťou zamestnanca s faktormi, ako sú uznanie, úroveň zodpovednosti, príležitosť na dosiahnutie pokroku, dosiahnutie, prostredie na pracovisku a povaha práce.
Postoj je nevyhnutný
Pozitívny postoj zamestnanca povedie k väčšiemu pocitu spokojnosti s jeho prácou, zatiaľ čo negatívny postoj bude tento pocit bránit. Tiež postoj človeka môže byť pre spolupracovníkov infekčné, čo môže viesť k pocitu uspokojenia alebo nespokojnosti na pracovisku. Faktory, ktoré prispievajú k pracovnému postoju, zahŕňajú pracovné podmienky, úroveň dohľadu, úroveň zodpovednosti, zvýšenie stavu a firemné postupy a politiky.
Stanovenie cieľov
Nastavenie cieľov ovplyvňuje produktivitu. Najefektívnejšie ciele sú ciele SMART, akronym, ktorý identifikuje nasledujúce kritériá pre cieľ: špecifické, merateľné, orientované na akcie, realistické a časovo viazané. Proces stanovovania cieľov je možné použiť na každej úrovni organizácie. To zahŕňa stanovenie cieľov spoločnosti, ako aj cieľov pre manažment, oddelenia a každého pracovníka. Produktivita sa môže zvýšiť, keď je nastavenie cieľa bežnou súčasťou podnikového procesu organizácie - napríklad integrované do ročného postupu kontroly výkonnosti.
zdroje
Nedostatočné zdroje budú mať vplyv na postoj a produktivitu zamestnanca. Okrem potrebného obchodného vybavenia a dodávok môžu zamestnanci vyžadovať dodatočnú odbornú prípravu na rozvoj nových zručností na vykonávanie povinností. Výkonové ciele vyvinuté u zamestnanca by mali výslovne zahŕňať alokáciu zdrojov pre ďalší výcvik zamestnancov potrebných na úspešné dosiahnutie cieľa. Prístup k profesionálnym zdrojom, ako sú mentori, tiež vytvára postoj zamestnanca.
vodcovstva
Produktivitu negatívne ovplyvní manažment a vedúci pracovníci, ktorí obviňujú ostatných za chyby, nedodržiavajú sľuby, neposkytujú pozitívnu spätnú väzbu alebo ignorujú problémy s produktivitou zamestnancov. Úroveň dohľadu zamestnancov môže mať vplyv aj na výkonnosť. Dohľad je skvelý vyrovnávací akt. Príliš veľký dohľad, alebo mikropodnikanie, môže podporiť odpor zamestnanca a negatívne ovplyvniť produktivitu. Príliš malý dohľad alebo nedostatok dohľadu môže mať nepriaznivý vplyv na produktivitu.
