Ukončenie zamestnancov je často nepríjemnou úlohou; z toho však vyplýva niekoľko platných a legálnych dôvodov. V organizáciách, ktoré majú úplne personálne oddelenia ľudských zdrojov, vedúci a vedúci pracovníci by mali požiadať o radu od odborníka v oblasti ľudských zdrojov pred tým, ako odpustí zamestnanca. V menších spoločnostiach, kde vedúci oddelenia nesú výlučne zodpovednosť za nájom a vypálenie, je rozhodnutie ukončiť zamestnanca, ktoré musí byť dôkladne preskúmané. Právne dôvody na ukončenie zamestnania zahŕňajú neposlušnosť, neúspešné zamestnanie, porušenie pravidiel a hrubé pochybenia.
neposlušnosť
Nezodpovednosť, ktorá sa zvyšuje na úroveň priameho vplyvu na oddelenie alebo spoločnosť, je neprijateľná. Príležitostný rozdiel názorov medzi školiteľom a zamestnancom je nevyhnutný; opakovaná nesubordancia musí byť vyriešená. Jedným zo spôsobov, ako vyriešiť nevhodnosť, je postupné disciplinárne konanie, ktoré zahŕňa kroky ako slovné upozornenia, písomné upozornenia a ukončenie.
Dokumentácia je však mimoriadne dôležitá. Ak sa od vás niekedy vyžaduje, aby ospravedlňoval zamestnanecké postupy vašej spoločnosti alebo dal dôvod na ukončenie zamestnania pre nesúlad, bude vám dobre slúžiť na získanie dokumentácie. Dokumentácia obsahuje disciplinárne záznamy a výkazy nadriadeného, manažéra alebo spolupracovníkov. Ročné prehľady výkonnosti tiež podporujú rozhodnutie zamestnávateľa ukončiť zamestnanca kvôli nesuborovanosti alebo iným problémom súvisiacim s výkonom.
Ukončenie zamestnania
S výnimkou zmluvného zamestnania a zamestnania vo verejnom sektore zamestnávateľ môže vypovedať zamestnanca na základe pracovnej doktríny. Skutočnosť, že zamestnávateľ má doktrínu o zamestnaní, znamená, že zamestnávateľ môže ukončiť zamestnanie z akéhokoľvek dôvodu alebo bez akéhokoľvek dôvodu, s výpovednou lehotou alebo bez nej, za predpokladu, že ukončenie nie je z diskriminačných dôvodov.
Hlava VII zákona o občianskych právach z roku 1964, ako aj iné zákony, ktoré uplatňuje Komisia pre rovnosť príležitostí v USA, obsahuje to, čo predstavuje diskrimináciu v zamestnaní. Štátne a miestne zákony majú podobnú štruktúru ako federálne zákony, ktoré zakazujú nekalé pracovné praktiky. Pracovné zmluvy a dohody o kolektívnom vyjednávaní majú vo všeobecnosti určité podmienky, ktoré musí zamestnávateľ dodržiavať v súvislosti s ukončením pracovného pomeru.
Porušenia pravidiel
Niektorí zamestnávatelia považujú porušovanie pravidiel a hrubé zneužitie právomocí za jedno; existuje však jasná čiara medzi týmito dvoma. Politiky na pracovisku obsahujú pokyny, postupy a postupy, ktoré sú dôležité pre bezproblémovú prevádzku vašej spoločnosti. Zamestnanci potrebujú štruktúru, ktorú poskytujú politiky na pracovisku.
Ukončenie zamestnanca za porušenie pracovného miesta je legálne - príklad porušenia pravidiel by viedol k užívaniu drog alebo alkoholu na pracovisku alebo k prístupu na nevhodné webové stránky na počítačoch na pracovisku. Dokumentovanie porušovania zásad zamestnancov je základným krokom pre zakotvenie vášho ukončenia porušovania pravidiel. Zamestnanec musí dostať a pochopiť túto politiku. Okrem toho by táto politika mala byť primeraná a odôvodnená.
Hrubé nesprávne konanie
Hrubé pochybenie na pracovisku je trestný čin, ktorý sa dá ukončiť. Zamestnanci, ktorí sa dopúšťajú hrubého pochybenia, sú zvyčajne prepustení za to, že predstavujú hrozbu pre bezpečnosť pracovnej sily. Násilie na pracovisku sa považuje za akt hrubého zneužitia úradnej moci, ktorého dôsledkom by malo byť okamžité ukončenie. Za predpokladu, že existujú politiky na pracovisku, ktoré zakazujú činnosti, ktoré spadajú pod definíciu hrubého zneužitia úradnej moci, ukončenie zamestnania za takéto činy je legálne. Musíte byť schopný zdôvodniť svoje dôvody ukončenia za týchto okolností, a preto je dokumentácia kľúčovou zložkou ukončenia z dôvodov súvisiacich s hrubým zneužitím.
