Hodnotenia výkonnosti pomáhajú spoločnostiam získať to najlepšie zo svojej pracovnej sily a zároveň uznávajú a odmeňujú najlepších výkonných pracovníkov. Objektívne posúdenie toho, ako zamestnanec robí v práci, môžete vytvoriť referenčnú hodnotu pre súčasnú výkonnosť práce, aby ste mohli merať budúci úspech.
Cieľ 1: Zachovať presnosť popisu úlohy
Väčšina spoločností prijíma písomné popisy práce pre každú pozíciu v organizačnej štruktúre podniku. V priebehu času sa tieto popisy môžu začať meniť, niekedy výrazne. Pravidelne vykonávaný hodnotiaci proces pomáha identifikovať pozície, v ktorých sa práca, ktorá bola pôvodne očakávaná, časom pretransformovala na iný súbor povinností. Udržanie aktuálnych a presných popisov práce je nevyhnutné z viacerých dôvodov. Hlavným z nich je potreba prilákať a prijať nové talenty s príslušnými zručnosťami.
Ak sa pracovné povinnosti časom vyvíjajú, dôkladný proces hodnotenia je cennou príležitosťou určiť, ako a do akej miery by sa opis pracovnej náplne mal prepísať. Pre dosiahnutie najlepších výsledkov je dôležité umožniť zamestnancovi slobodne prispievať k tomuto procesu.
Cieľ 2: Identifikovať oblasti na zlepšenie
S cieľom pomôcť svojim zamestnancom rásť a rozvíjať sa v ich kariére je veľmi dôležité identifikovať konkrétne oblasti, v ktorých sa musia pracovníci zlepšiť. V ideálnom prípade by orgány dohľadu mali poskytovať zamestnancom, ktorí im oznamujú pravidelné hodnotenia výkonnosti, ale v skutočnosti to často patrí k každodenným prevádzkovým potrebám. Pravidelne naplánovaný proces hodnotenia výkonnosti poskytuje ideálnu príležitosť v uvoľnenom a dôvernejšom prostredí, aby diskutoval o vnímaných oblastiach, ktoré potrebujú zlepšenie. Individuálna konverzácia zvyčajne uvoľňuje nervóznych zamestnancov a vedie k produktívnejším rozhovorom o ťažkých otázkach.
Cieľ tretí: Vytvorte plán riešenia problémov s výkonom
Identifikácia oblastí, v ktorých sa zamestnanec potrebuje zlepšiť, je samozrejme len prvým krokom. Práca na vylepšení týchto problémov je ďalším krokom a hodnotenie výkonnosti poskytuje ideálny kontext na začatie tohto procesu. Ocenenia by mali vždy obsahovať časť, v ktorej zamestnanci môžu byť jasne oznámené očakávania manažéra. Očakávania by mali zahŕňať akékoľvek kroky, ktoré je potrebné podniknúť na zlepšenie výkonnosti práce.
Či tieto kroky zahŕňajú nápravné školenia, dodatočný dohľad alebo stanovenie jasných cieľov, ktoré zamestnanec môže splniť, mali by byť zahrnuté do písomnej hodnotiacej správy. Manažér by mal tiež prekonať plán so zamestnancom v osobnom stretnutí, aby sa mohol zaoberať akýmikoľvek otázkami.
Cieľ štyri: povzbudzujte silných interpretov
Riešenie slabých stránok bez uznania silných stránok je receptom na nízku morálku a vysoký obrat pracovníkov. Zamestnanci hlásia väčšiu úroveň spokojnosti a angažovanosti na pracovisku, keď manažér uznáva svoje silné a talentové postavenie. Dôkladné hodnotenie výkonnosti má príležitosť umožniť zamestnancovi vedieť, že spoločnosť oceňuje príspevok pracovníka k podnikaniu.
Cieľ 5: poskytnúť efektívnu a premyslenú spätnú väzbu
Na rušnom pracovisku je ťažké, ak nie nemožné, poskytnúť zamestnancom odvážnu spätnú väzbu. Napriek tomu je spätná väzba nevyhnutná pre angažovanosť a rast zamestnancov. Vždy je v najlepšom záujme spoločnosti udržiavať spätnú väzbu so zamestnancami. Komunikovanie o tom, ako pracovníci spĺňajú očakávania a aké úpravy ich pracovného výkonu môžu byť vhodné, im pomáha cítiť sa v spojení so spoločnosťou a vidieť, kde sa ich pozície zapadajú do väčšieho obrazu.
