Hodnotenia výkonnosti sú systematické spôsoby merania, kontroly a analýzy výkonnosti zamestnancov v danom časovom období a využívanie informácií zhromaždených na plánovanie budúcnosti zamestnanca v organizácii. Táto periodická a nestranná spätná väzba sa používa na posúdenie efektívnosti zamestnancov, ako aj na poskytnutie potrebného rozvoja a školenia na zlepšenie príspevkov zamestnancov k cieľom organizácie.
význam
Zamestnanci sú najvýznamnejším zdrojom akejkoľvek firmy a hodnotenie výkonnosti odráža záväzok organizácie rozvíjať tento dôležitý zdroj ľudského kapitálu. Hodnotenia výkonnosti poskytujú vrcholovému manažmentu príležitosť odmeniť vynikajúci výkon alebo napomínať neuspokojivý výkon.Tento výkonný manažérsky nástroj by mal priamo odrážať ciele a ciele celej organizácie; hodnotenie zamestnancov by malo poskytnúť užitočnú spätnú väzbu o príspevkoch zamestnancov alebo nedostatok príspevkov k týmto cieľom.
proces
Podľa Programu hodnotenia výkonnosti zamestnancov Štátnej univerzity v Severnej Karolíne "hodnotiaci proces pozostáva z troch etáp: plánovanie, riadenie a hodnotenie." Štádium plánovania si vyžaduje komunikáciu medzi zamestnancom a školiteľom o pracovnom pláne, plánoch rozvoja a očakávaniach práce. Riadiaca fáza zahŕňa monitorovanie výkonu a poskytovanie spätnej väzby počas celého procesu. Hodnotiaca fáza zahŕňa rozhodovanie o odmeňovaní, potrestaní a možnom školení alebo rozvoji. (Pozri odkaz 1: Program hodnotenia zamestnancov)
metódy
Medzi najbežnejšie metódy hodnotenia výkonnosti patrí priame hodnotenie, párové porovnanie, hodnotenie stupnice a voľná odpoveď. Manažéri, ktorí používajú priamu metódu hodnotenia, zaradili zamestnancov z najlepších do najhorších, začínajúc najlepšími zamestnancami a najhoršími zamestnancami, a postupovali tak smerom k priemerným zamestnancom, pričom jedna pozícia v poradí. Spárovaná porovnávacia metóda je systematickou metódou klasifikácie zamestnancov až po porovnaní každého zamestnanca s každým iným zamestnancom. Metóda hodnotenia stupnice má špecifické kategórie vzťahujúce sa na výkonnosť so zamestnancami, ktorí dostávajú buď číselné skóre, zvyčajne medzi 1 a 5, alebo písmená, ako A, B, C, D alebo F, pre každú kategóriu. Metóda voľnej odpovede je v podstate hodnotiaca práca napísaná školiteľom bez požiadaviek alebo obmedzení. (Pozri odkaz 2: Aké sú rôzne typy hodnotenia výkonnosti?)
Rozsah
Rozsah každého hodnotenia výkonnosti by mal zahŕňať: poskytnúť zamestnancom lepšie pochopenie ich úlohy a zodpovednosti; zvýšiť dôveru prostredníctvom uznania silných stránok a zároveň určiť potrebu odbornej prípravy na zlepšenie slabých miest; zlepšiť pracovné vzťahy a komunikáciu medzi orgánmi dohľadu a podriadenými; zvýšiť oddanosť organizačným cieľom; rozvíjať zamestnancov do budúcich orgánov dohľadu; pomáhať pri rozhodovaní o zamestnancoch, ako sú napríklad propagácia alebo prideľovanie odmien; a umožniť čas na sebareflexiu, sebahodnotenie a nastavenie osobných cieľov. (Pozri odkaz 3: Systém hodnotenia výkonnosti)
dôležité informácie
Napriek tomu, že hodnotenie výkonnosti má mnoho výhod pre organizáciu aj pre zamestnanca, ak proces nie je starostlivo implementovaný a riadený, môže to mať za následok reakciu zamestnancov. Konštruktívna kritika môže pomôcť zlepšiť výkonnosť, ale existuje jemná čiara medzi poskytovaním užitočnej spätnej väzby a narušením zamestnanca. Manažment by mal vždy zaistiť, aby rozpoznali a odmenili vynikajúci výkon, aby sa vyhli príchodu ako príliš negatívny. Zamestnanci, ktorí tvrdo pracujú a sú hrdý na svoju prácu, budú mať ťažkú dobu správne využiť spätnú väzbu, ak sa nezaznamenajú ani neočakávajú žiadne úspechy ani pozitívne príspevky.
