Vedúci pracovníci používajú hodnotenia spolupracovníkov ako spôsob, ako zhromažďovať informácie o zamestnancoch priamo od tých, ktorí spolupracujú s kolegami. Napriek tomu, že spolupracovníci napíšu hodnotenia výkonnosti navzájom, je náročné, pretože ľudia by mohli spadnúť do jednej z dvoch pascí: byť príliš milí alebo príliš kritický. Je dôležité pochopiť, že aj kritika môže byť formulovaná pozitívne a konštruktívne, pomáhať spolupracovníkom zlepšiť výkonnosť.
Splnenie požiadaviek na výkon
Zamestnanci sa posudzujú predovšetkým na tom, či práca prebehne alebo nie je vykonaná nad akoukoľvek inou metrikou. Napríklad spolupracovníci a manažéri môžu často zaobchádzať s mimoriadnym technickým zástupcom, pokiaľ počítače pracujú a akékoľvek riešenie problémov sa robí rýchlo a efektívne. Pri formulácii pripomienok k požiadavkám na výkonnosť sa zamerajte na konkrétne povinnosti.
Okrem konkrétnych slov, frázová spätná väzba, ktorá kombinuje silné oblasti s návrhmi na zlepšenie. Napríklad poznámky pre zástupcu zákazníckeho servisu by mohli zahŕňať: "Jane má úprimnú túžbu pomôcť frustrovaným zákazníkom, ale niekedy trávi príliš veľa času, aby zákazníci mohli odvzdušniť, než sa dostanú k uzneseniu a vytvoria nevyriešený počet ďalších volajúcich."
Poskytovanie faktických informácií bez toho, aby sme podnecovali emocionálny úsudok, je dôležité. Väčšina ľudí je ochotná zlepšovať v oblastiach, v ktorých sú slabé, ale stávajú sa odolné voči spätnej väzbe, ak sa cítia ako útok. Udržanie emócií z preskúmania zabraňuje odporu.
Interpersonálne zručnosti
Keď sa spolupracovníci stretnú, oddelenia fungujú lepšie. Členovia tímu sú šťastnejší, sú schopní lepšie dodržiavať lehoty a efektívnejšie a efektívnejšie výkony ako celok. Spolupracovníci, ktorí hodnotia interpersonálne zručnosti, poskytujú vedeniu dôverné informácie potrebné na riešenie problémov tímu.
Tento typ spätnej väzby sa niekedy cíti ako kritika vysokej školy, ktorá sa posudzuje navzájom. Zamerajte sa na to, či je komunikácia efektívna, keď rozpoznáte, že ľudia vyjadrujú nápady inak. Napríklad: "Joe má tendenciu byť veľmi tichý počas tímových stretnutí, ale vždy nasleduje skupinový e-mail, ktorý zhrnie nápady a pýta sa na príslušné otázky." Spolupracovník by mohol ďalej vysvetliť, že dúfajú, že Joe je na stretnutiach spokojný, pretože jeho príspevok je cenný a cenný.
Koučovanie a tréning
Cenná zručnosť pre každého zamestnanca je trénovať alebo byť schopný trénovať ostatných. Byť podriadený alebo správca naozaj nie je relevantný, pretože tímy sa navzájom spoliehajú na to, aby si navzájom pomáhali. Koučovanie môže byť niečo malé, ako napríklad niekoho, kto prekoná námietku v predajnom hovore alebo niečo také dôležité ako správne zadávanie údajov o klientoch, aby ostatní účastníci reťazca služieb mali prístup k správnym a aktualizovaným informáciám.
Znenie tohto typu spätnej väzby v prehľade výkonnosti musí zostať objektívne a môže byť situačné špecifické. Napríklad, "Beth má obrovské skúsenosti a je vždy ochotná pomôcť novým bankárom s uzavretím rutiny, čo má za následok menšie problémy s vyrovnávaním. Jej skúsenosťou môže byť meč s dvojitým okrajom, pretože niekedy má problémy s implementáciou nových firemných programov."
Pri poskytovaní spätnej väzby, najmä v oblasti, ktorá potrebuje zlepšenie, začnite s niečím, ktoré už spĺňajú vysoko výkonné štandardy, aby sa dostali do oblasti, ktorá potrebuje zlepšenie.
