Doslova stovky kníh o svojpomocí vám povedia, ako sa môžete dostať k rozhovoru, pristúpiť k práci a vyjednať svoj plat. Počet kníh, ktoré odporúčajú čitateľom, ako postupovať vo svojej kariére prostredníctvom spolupráce s manažérmi s cieľom identifikovať ciele a ciele blednúť v porovnaní s bežnými kariérne orientovanými zväzkami. Vývoj zamestnancov je súčasťou systému riadenia výkonnosti organizácie. Využívanie príležitostí na rozvoj zamestnancov, ktoré poskytuje váš súčasný zamestnávateľ, je najefektívnejším a najvhodnejším spôsobom na to, aby ste mohli naštartovať svoju kariéru.
Riadenie výkonnosti
Systémy riadenia výkonnosti umožňujú zamestnávateľom merať kompetencie, produktivitu a spôsobilosť zamestnancov. Pri veľkých organizáciách môže systém riadenia výkonnosti byť veľmi zložitý a pozostáva z niekoľkých prvkov, ako sú opisy práce, výkonnostné štandardy, nápravné opatrenia alebo disciplinárne správy, odporúčania, neformálna spätná väzba, hodnotenie výkonnosti a plány rozvoja zamestnancov. Niektoré plány rozvoja zamestnancov sa označujú ako plány na zlepšenie výkonnosti (PIP), ak požadovaným výsledkom plánu je zlepšiť výkonnosť zamestnancov alebo nedostatky v správaní.
Plány rozvoja zamestnancov
Plán rozvoja zamestnancov určený na zvýšenie kariéry zamestnanca obsahuje odlišnú spätnú väzbu, než je to, čo sa poskytuje počas stretnutia na hodnotenie výkonnosti. Hoci prvky hodnotenia výkonnosti môžu byť použité na zostavenie plánu rozvoja zamestnancov, plán sa vo všeobecnosti zakladá na budúcom úspechu a väčšej zodpovednosti založenej na zamestnancovi, ktorý prejavuje nadšenie, iniciatívu a záujem o úspech v rámci spoločnosti. Plány rozvoja zamestnancov pozostávajú zo špecifických cieľov, zvyčajne definovaných pomocou metódy SMART. SMART ciele môžu byť identifikované zamestnancom, jej manažérom alebo oboma. Zahŕňajú ciele, ktoré sú špecifické, merateľné, dosiahnuteľné, relevantné a včasné.
Akčný plán
Akčné plány sú súčasťou stratégie úspešného rozvoja zamestnancov. Ciele uvedené v pláne rozvoja zamestnancov nie sú iba písomné slová. Musia sa preniesť do skutočných krokov a činností, ktoré majú zaručiť úspech. Akčný plán stanovuje ideálne kroky a činnosti potrebné na to, aby sa zamestnanec mohol rozvíjať podľa plánu. Napríklad, ak je cieľom zamestnanca stať sa manažérom oddelenia v priebehu nasledujúcich dvoch rokov, položky akčného plánu by zahŕňali udržanie vynikajúceho výkonu v súčasnej úlohe, demonštrovanie vedúcich schopností dobrovoľníckou činnosťou viesť tímové projekty, rozvíjanie dobrých komunikačných schopností a uplatnenie svojho talentu motivovať ostatných. Okrem toho by sa zamestnanec mal zúčastňovať na školeniach vedúcich na mieste a využívať voľný čas, aby sa dozvedel viac o podnikaní, priemysle a pracovných zručnostiach, ktoré zvýšia jej šance na propagáciu.
Akčný plán
Následný akčný plán je veľmi podobný inému typu metódy hodnotenia výkonnosti nazvanej "riadenie podľa cieľov.V MBO a v akčných plánoch zamestnancov rozvíja zamestnanec ciele, zdroje a míľniky.Podmienky pre plán rozvoja zamestnancov zahŕňajú dosiahnutie míľnikov včas udržiavať prístup k zdrojom potrebným na splnenie cieľov zamestnanca a meranie pokroku Meranie je dôležitou súčasťou akčných plánov, pretože plán musí mať dátum dokončenia, ktorý sa zhoduje s dosiahnutím cieľov. zamestnanec je na ceste, sústredený a neustále sa zameriava na konečné ciele kariéry.
