Akčný plán je definovaný súbor krokov potrebných na riešenie problémov na pracovisku. Pracovníci v oblasti ľudských zdrojov vymedzujú angažovanosť zamestnancov ako úroveň entuziazmu, motivácie a záujmu, s ktorými sa zamestnanci približujú k pracovným povinnostiam a povinnostiam. Zamestnanci, ktorí sa len ukážu v práci, zaradia do 8 hodín a odchádzajú bez investície času a záujmu o svoju úroveň výroby alebo kvalitu práce, sú všeobecne označovaní ako zamestnanci, ktorí nie sú plne angažovaní. Prieskumy názorov zamestnancov a akčné plány môžu vyriešiť a zlepšiť angažovanosť zamestnancov.
Diskutujte o cieľoch akčných plánov vašej spoločnosti s tímom ľudských zdrojov. Bežným používaním akčných plánov je náprava problémov na pracovisku, ktoré sa objavia po vykonaní prieskumu názorov zamestnancov. Odborník v oblasti vzťahov so zamestnancami zvyčajne zhromažďuje informácie z odpovedí prieskumu názorov zamestnancov a prideľuje akčný plán členom vedenia spoločnosti alebo zamestnancom oddelenia ľudských zdrojov, ktorí môžu riešiť obavy v rámci svojich odborných oblastí.
Uveďte svoje chápanie účelu akčného plánu. Účelom akčného plánu je zlepšiť podmienky, s ktorými je väčšina zamestnancov nespokojná; podmienky sú zvyčajne spomínané prostredníctvom prieskumu názorov zamestnancov.
Preskúmajte výsledky prieskumov názorov zamestnancov, ktoré sa uskutočnili pred vypracovaním akčných plánov. Pozrite sa na odpovede, ktoré poskytli zamestnanci v súvislosti s pracovnými podmienkami, kompenzáciami a výhodami, efektívnosťou vedenia a akékoľvek iné merania získané vykonaním prieskumu názorov zamestnancov. Po dokončení prieskumu zamestnancov, špecialisti v oblasti vzťahov so zamestnancami zvyčajne vytvárajú akčné plány pre vedúcich pracovníkov a vedenie spoločnosti. Preskúmajte kroky akčného plánu, za ktoré ste zodpovední. Ak ste riaditeľom odmeňovania organizácie, môžete očakávať, že vám budú pridelené akčné kroky týkajúce sa otázok týkajúcich sa štruktúry kompenzácií a prínosov. Otázky na pracovisku týkajúce sa konkurenčných platov a miezd, zvyšovania platov a balíkov dávok sú len niektoré z oblastí, ktoré zamestnanci spomínajú v odpovediach na prieskum.
Vytvorte zoznam úloh, ktoré musíte vyplniť pre priradenú časť akčného plánu. Ako príklad opäť použite kompenzáciu a výhody, ak z odpovedí prieskumu vyplýva, že zamestnanci veria, že nie sú spravodlivo odškodnení alebo že sú vyplácané výrazne menej ako konkurenti v okolí, vašou prvou úlohou je zistiť, či sú ich tvrdenia pravdivé. Následné úlohy môžu zahŕňať diskusiu o zmenách štruktúry kompenzácií s výkonným vedením a finančnými pracovníkmi spoločnosti alebo o revízii kompenzačných postupov pre určité pozície v rámci organizácie po určení, ako zmeny ovplyvnia rozpočet vašej pracovnej sily.
Precízte zdroje potrebné na dokončenie vašich úloh. Zahrňte zdroje, ako sú prieskumy trhu, online zdroje ako Salary.com a PayScale a vládne údaje zverejnené Úradom pre štatistiku práce USA. Používajte svoje profesionálne siete ako dodatočné zdroje. Požiadajte o informácie od kolegov a iných odborníkov na odmeňovanie o mzdách konkurentov. Môže byť jednoduchšie získať informácie, ak súhlasíte s výmenou informácií so svojimi kolegami. Ak máte v úmysle pripraviť správu o trende na trhu alebo podobný dokument, súhlaste s tým, že budete zdieľať svoje informácie s odborníkmi na odškodnenie, ktorí vám poskytnú informácie.
Pripravte si písomné zhrnutie úloh, ktoré ste dokončili, a zdroje, ktoré ste použili pri každej úlohe. To uľahčuje zamestnancov ľudských zdrojov zodpovedných za zostavovanie dokončených akčných plánov. Napíšte svoj zhrnutie z pohľadu ľudských zdrojov a pripravte ďalšie zhrnutie pre komunikáciu so zamestnancami o informáciách, ktoré ste získali v reakcii na prieskum názorov zamestnancov.
