Štruktúra linky a zamestnancov je trochu zastaraným pohľadom na veľkú firemnú kultúru. Linkový a personálny systém zahŕňa riadkové oddelenia, ako je výroba a marketing, ktoré sú zodpovedné za riadenie príjmov spoločnosti. Útvary zamestnancov, ako napríklad účtovníctvo a ľudské zdroje, poskytujú internej podpore riadiacich útvarov. Hoci mnohé korporácie stále pracujú s touto štruktúrou, majú určité chyby.
Úzke vyhliadky
Súčasné rozdelenie medzi útvarmi a úlohami linky a zamestnancov je oveľa šedejšie než historické. Spoločnosti často pracujú s úmyselnou synergiou a viac spolupracujúcimi rolami. Ľudské zdroje majú napríklad strategickejšiu funkciu zosúlaďovania talentu a retenčných postupov s dlhodobou firemnou stratégiou. Preto tradičné rozdelenie rolí medzi jednotlivcami a zamestnancami zakazuje vzájomné vzťahy oddelení a zamestnancov, ktoré mnohým spoločnostiam prosperujú.
Odbor úradu
Hlavnou črtou štruktúry linky a zamestnancov je to, že úlohy vodcov línie sú rozsiahlejšie ako úlohy vedúcich zamestnancov. Vedúci predstavitelia vedenia vypracúvajú strategické plány a robia rozhodnutia, ktoré prinášajú príjmy a dosahujú konečný výsledok. Vedenie personálnych oddelení má obmedzenejšiu úlohu pri vedení svojich tímov k optimálnemu výkonu. Napríklad finančný manažér má primárnu úlohu pri monitorovaní finančných a investičných aktivít spoločnosti. Toto rozdelenie právomoci zmierňuje schopnosť lídrov vo všetkých oddeleniach spolupracovať. Spodná línia spoločnosti je nakoniec ovplyvnená úsilím všetkých oddelení.
Vnútorný konflikt
Ďalším výsledkom rozdelenia úloh je napätie alebo konflikt medzi oddeleniami liniek a oddeleniami zamestnancov. Vedúci personálneho oddelenia môžu viniť vedúceho lídra za zlyhanie spoločnosti, pretože robia strategické rozhodnutia. Zamestnanci manažérov sa niekedy cítia bezmocní, keďže ich úlohy v oblasti účtovníctva alebo ľudských zdrojov majú obmedzený vplyv na tvorbu príjmov. Zamestnanci v oddeleniach môžu tiež zažiť napätie. Ak obchodný zástupca potrebuje správcu skladu, aby urýchlil zásielku, tradičná štruktúra líniových a personálnych služieb ho môže donútiť k tomu, aby vydal smernicu, a nie aby žiadal rešpekt. Riadenie línie a personálu je v rozpore s tímovou kultúrou.
Tržby zamestnancov
Potenciál vysokej miery obratu zamestnancov existuje, keď spoločnosť udržiava tradičný prístup k odškodňovaniu. Článok z mája 2011 v obchodnom spravodajstve University of Texas v Austine naznačil, že zamestnanci dostávajú vyšší plat a motiváciu, pretože znášajú väčšie riziká. Predajcovia si napríklad získavajú vysoké provízie za vysoké sumy predaja. Pracovníci zamestnancov zarábajú rovnaké platy, ktoré sú nižšie ako tie, ktoré získajú kolegovia. Zatiaľ čo niektoré vymedzenie platov je bežné a diktuje ponuka a dopyt na trhu práce, spoločnosť musí vyvinúť nejaké zdanie vnútornej spravodlivosti, aby sa zabránilo neustálemu obratu na úrovni zamestnancov.
