Triedenie výkonnosti zamestnancov začína pochopením pracovných povinností, zodpovedností a úloh zamestnanca v rámci organizácie. Pre presné vyhodnotenie je potrebné opis práce, ako aj pochopenie toho, čo to znamená práca a kvalifikácie a schopnosti zamestnanca. Okrem toho vedúci, ktorí hodnotia výkonnosť zamestnanca, by mali byť dobre oboznámení s metódami hodnotenia výkonnosti spoločnosti a schopní vytvárať objektívne a nezaujaté hodnotenia.
Skontrolujte systém riadenia výkonnosti vašej organizácie, ako aj rôzne dokumenty pre určité kroky v procese hodnotenia. Klasifikácia výkonnosti zamestnancov môže nastať na ročnom základe alebo dokonca aj vtedy, keď je zamestnanec stále relatívne nový, napríklad po ukončení 90-dňového úvodného obdobia. Priebežné hodnotenie po ukončení úvodného alebo skúšobného obdobia sa môže mierne líšiť od hodnotenia plného výkonu vykonávaného na ročnom základe.
Získanie kópií pracovných denníkov zamestnancov, záznamov o dochádzke a ďalších dokumentov ako dôkazu produktivity. Zahrňte poznámky od vedúcich a manažérov a dokumenty súvisiace s odporúčaniami, disciplínou alebo nápravnými opatreniami.
Vyhodnoťte pracovné poznatky alebo funkčné znalosti zamestnanca. Určte, či je výkonnosť zamestnanca v súlade s jej odbornou úrovňou.Napríklad, ak klasifikujete výkon vedúcej klinickej sestry, dodržujte jej skutočné pracovné povinnosti, pokiaľ ide o dôkaz odbornosti v oblasti vývoja plánov klinickej starostlivosti pre pacientov v nemocnici. V prípade potreby skontrolujte plány klinickej starostlivosti zdravotnej sestry na presnosť a primeranú úroveň starostlivosti. Pri posudzovaní výkonnosti zamestnancov v súvislosti s funkčnými znalosťami zabezpečte, aby zamestnanec udržiaval aktuálne poznatky o svojej oblasti, ako aj aktuálne licencie a certifikáciu.
Pozrite sa na popis práce zamestnanca pre základné kompetencie potrebné na plnenie jeho pracovných povinností. Hlavnými kompetenciami sú prenosné zručnosti užitočné pre akúkoľvek pozíciu. Medzi príklady kľúčových kompetencií patria komunikačné, organizačné a časové zručnosti. Posúďte, či zamestnanec bežne používa tieto zručnosti na vykonávanie svojich pracovných povinností. Napríklad zamestnanec, ktorý má vždy oneskorené termíny, nemusí používať zručnosti riadenia času alebo dostupné zdroje na zlepšenie jeho efektívnosti. Pri hodnotení výkonnosti v týchto oblastiach vyhľadajte konzistenciu alebo opakované prípady, keď sa zamestnanci musia spoľahnúť na svoje kľúčové kompetencie.
Vyhodnoťte, či zamestnanec vykazuje profesionálne charakteristiky, ktoré sú v súlade s filozofiou vašej spoločnosti. Profesionálne charakteristiky sa pohybujú od integrity po súcit a zdravých obchodných princípov. Hoci klasifikácia zamestnancov na týchto atribútoch sa môže javiť ako subjektívna výzva, pozorovania pracovných vzťahov zamestnancov a postoj k jeho pracovnej funkcii môžu poskytnúť kľúčové ukazovatele týkajúce sa profesionálnych charakteristík zamestnanca.
