Zaujatosť pri posudzovaní výkonnosti je subjektívnou perspektívou hodnotiteľa, ktorá sa stáva čestným a objektívnym hodnotením. Niekoľko konkrétnych stratégií pomáha predchádzať zaujatosti, ale vo všeobecnosti sa sústreďuje štruktúrovanie hodnotení ako objektívne a vrátane viacerých ľudí v hodnoteniach.
Príklady závislostí
Likvidácia zamestnanca alebo nemajetnosť zamestnanca vedie k zjavnému zaujatosti. Ľudská prirodzenosť naznačuje, že manažér by inštinktívne založiť subjektívne hodnotenie na podobnosť, Halo efekt, napríklad, spôsobí, že vedúci predpokladá, že zamestnanec sa dobre postará o všetko, keď veľmi dobre robí ešte jednu úlohu. Manažéri majú tiež tendenciu dávať väčšiu váhu novšej výkonnosti, čo naznačuje začlenenie rozsiahlejšej časovej osi je dôležité pri prekonávaní predpojatosti. Porovnávanie a kontrastovanie jedného zamestnanca s druhým tiež vedie k predsudkom spojeným s preferenciou pre jedného pracovníka nad druhým.
Prekonanie predpojatosti
Vytvorte viac objektívneho hodnotenia
Zamestnávatelia často používajú hodnotenia založené na skóre, kde manažéri hodnotia výkonnosť zamestnancov podľa kritérií, ako je časové riadenie, zákaznícky servis a produktivita. Problém s týmto formátom spočíva v tom, že skreslenie môže podporiť skóre príliš vysoké alebo príliš nízke. Jedným zo spôsobov, ako objektívne posúdiť, je robiť ich viac dát.
V oblasti predaja napríklad manažéri zvyčajne zakladajú veľa hodnotenia zamestnanca na kvantitatívnych faktoroch, ako sú objem predaja, noví zákazníci a miery konverzácie. Pre pracovníka služieb zákazníkom, pomocou skóre za prieskum alebo sledovanie priaznivých a nepriaznivých hodnotení pracovníkov počas celého hodnotiaceho obdobia môže zlepšiť objektívnosť. Namiesto manažéra, ktorý hovorí: "S zákazníkmi nie ste veľmi nápomocní," povedal, "získali ste od zákazníka, s ktorým ste pracovali, iba 85% ratingov." Preto je založené na hodnotení pracovníka merateľné kritériá, nie subjektívne.
Zapojte viac ľudí
Ďalšou stratégiou na odstránenie hlavných predsudkov jedného hodnotiteľa je zapojenie viacerých ľudí do hodnotenia, tvrdí Bloomberg Business. Niektoré spoločnosti používajú a Nástroj na spätnú väzbu 360 stupňov, kde je daný pracovník hodnotený kombináciou priamych supervízorov, kolegov, kolegov, spolupracovníkov a klientov. Tento typ hodnotenia umožňuje manažérovi pracovníka posúdiť spôsob, akým ľudia v rôznych rolach majú pocit o výkonnosti zamestnanca. Je ťažšie, aby pracovník vzniesol námietku proti piatim rôznym ľuďom v piatich rôznych rolach, ktoré sa s niečím vyskytli. Tento dôkladný systém pomáha chrániť proti neistota vplyvu od predpojatosti manažéra v hodnotení zhora nadol.
