Teórie za vedením naznačujú, že konkrétne črty, správanie a vplyvné schopnosti určujú, či je vodca efektívny alebo nie. Niektoré štýly vedenia sú pre určité úlohy a projekty lepšie ako iné; iné štýly vedenia sú lepšie vhodné pre prácu s väčšími skupinami. Keďže existuje veľa faktorov, ktoré idú do vedenia, je dôležité preskúmať, čo vedúce teórie prinášajú.
Vlastnosti a správanie
Teórie o vedení sú zvyčajne rozdelené do dvoch typov: znak a správanie. Teórie a modely vedúcich lídrov sa zameriavajú na osobné vlastnosti a charakteristiky lídrov, zatiaľ čo behavioristické teórie a modely správania skúmajú, ako sa správajú lídri. Teórie vedúce k štýlom vodcovstva charakterom naznačujú, že tieto typy vodcov sa rodia s prirodzenými vodcovskými zručnosťami a schopnosťami, zatiaľ čo teórie vedenia správania považujú vedúce kvality za získané a získané.
Zamestnanci a výrobné orientované vedenie
Zamestnanecké vedenie je teória správania vedúcich k správaniu, ktorá popisuje vedúcich pracovníkov ako zameriavajúcich sa na medziľudské vzťahy. Zamestnanci orientovaní lídri sa zaoberajú potrebami svojich zamestnancov a majú tendenciu mať empatické osobnosti. Na rozdiel od toho výrobcovia orientovaní lídri majú tendenciu byť viac technicky zameraný a sú väčšinou zainteresovaní na plnení úloh a výsledkov projektov. Tento typ vedenia sa menej zaoberá zamestnancami na osobnej úrovni, pretože ich záujem je založený na výsledkoch.
Cesta teórie cieľov
Cestovná teória vedenia skúma, ako styly vedenia ovplyvňujú a ovplyvňujú motiváciu a produktivitu zamestnancov. Podľa čísla Fall 1996 "Vedenie štvrťročne", Robert House, ktorý založil teóriu cieľovej cesty, vysvetľuje, že model vedenia cesty je predovšetkým teória personálneho a úloh orientovaného vodcovského správania. Ako taký existujú štyri typy správania vodcov, ktoré podporujú teóriu cieľa cesty: smernica, podporná, participatívna a dosiahnutá. V smerniciach a štýloch vedúcich k dosiahnutiu orientácie nie je vodca zapojený do osobných alebo každodenných záležitostí zamestnanca, pokiaľ nie sú zamestnaní. Sú to vzdialené, neosobné štýly vedenia. Na základe teórie cieľových cieľov nie je pravdepodobné, že smernica a vodcovstvo orientované na dosiahnutie úspechu zvýšia motiváciu alebo výrobu zamestnancov. Podporné a participatívne vodcovstvo sú však štýly vedenia, ktoré pomáhajú vytvárať a udržiavať efektívne medziľudské vzťahy, ktoré House identifikuje ako faktor, ktorý prispieva k motivácii a produktivite zamestnancov.
Vzťahy orientované na vedenie
Vzťahy orientovaný štýl vedenia sa zameriava na posilňovanie podriadenej dôvery a dôvery, rozvíjanie ich kariéry, zdôraznenie dôležitosti komunikácie, zavádzanie systémov odmeňovania a využitie taktiky na zváženie, aby zamestnanci vedeli, že ich pocity sú zohľadnené ich vodcom. V tomto štýle vedenia vychádza z teórie, že čím viac vedomosti sú priateľskejší a priateľskejší, tým viac pravdepodobné, že podriadení budú lojálni a oddaní svojmu vodcovi a svojej práci. Podľa verzie "Leadership Excellence" z júna 2008 Terry Bacon vysvetľuje, že zamestnanci sú spokojnejší s podpornými vodcami a keď sú zamestnanci spokojní, sú produktívnejší.
Transformačné vedenie
Transformačný lídri sú neslávne známi ako agenti zmien a robia to tak, že vedú zamestnancov, aby pracovali na dosiahnutí cielených cieľov. Podľa vydania "Community College Enterprise" zo septembra 2009 Cheryl Hawkins opisuje transformačných lídrov ako vizionárov a vzorov a zvyčajne majú neochvejný záväzok, ktorý ich udržiava. Konkrétnejšie, tento typ vedenia je veľmi cielený.
