Jedno z kľúčových rozhodnutí, ktoré zamestnávateľ musí urobiť, pokiaľ ide o členov pracovnej sily, je, či títo zamestnanci budú slúžiť na plný alebo čiastočný úväzok. Vo väčšine prípadov môžu zamestnávatelia slobodne meniť pracovníkov z denného zamestnania na čiastočný úväzok. To však môže mať neúmyselné dôsledky, pokiaľ zamestnávatelia nepoznajú rozhodnutie starostlivo.
Celý čas v porovnaní s čiastočným časom
Federálna vláda, ktorá riadi základné pracovné zákony, ako napríklad tie, ktoré sa zaoberajú bezpečnosťou na pracovisku a požiadavkami na minimálnu mzdu, nerozpozná rozdiel medzi prácou na plný úväzok a prácou na čiastočný úväzok. To znamená, že používanie týchto termínov zo strany každého zamestnávateľa je založené na interných usmerneniach alebo všeobecne prijatých definíciách, ako je napríklad ľubovoľné 30- alebo 40-hodinové týždenné obmedzenie. Napríklad rozvrh zamestnanca, ktorý sa kvalifikuje na plný úväzok pre jedného zamestnávateľa, môže spadať do kategórie čiastočného pracovného času v inom podniku. Všetci pracovníci majú však rovnaké zákonné práva bez ohľadu na počet hodín, ktoré pracujú.
Práva zamestnávateľov
Zamestnávatelia môžu zvyčajne zmeniť zamestnancov z plného na čiastočný úväzok tým, že oznámia alebo jednoducho zmenia plány zamestnancov na zníženie počtu hodín. Zamestnávatelia to môžu urobiť, aby ušetrili peniaze na mzdách, keď sú príjmy nízke, alebo je menšia potreba práce kvôli pomalému rastu alebo sezónnemu poklesu dopytu. Zamestnávatelia môžu tiež zmeniť postavenie zamestnancov s cieľom odstrániť výhody, ktoré poskytujú len zamestnancom na plný úväzok, čo môže poskytnúť zamestnávateľovi výrazné úspory z dôvodu vysokých nákladov príspevkov zamestnávateľa na zdravotné poistenie a penzijné sporenie.
obmedzenia
V niektorých prípadoch zamestnávateľ nemôže zákonne znížiť týždenné pracovné hodiny alebo pracovný status pracovníka. K tomu dochádza vtedy, keď zamestnanec má formálnu alebo implicitnú zmluvu, ktorá definuje jej pracovné hodiny, postavenie alebo výhody, ktoré by ovplyvnila zmena zamestnania. Zamestnávatelia, ktorí nevyžadujú formálne zmluvy, musia vedieť, či implicitné zmluvy, ako napríklad príručky pre zamestnancov, brožúry o náboru pracovných miest a nábor inzerátov, obsahujú informácie o pracovných hodinách alebo výhodách. Napríklad, ak podnik má príručku pre zamestnancov, ktorá definuje zamestnanie na plný úväzok ako čokoľvek viac ako 40 hodín týždenne a tiež označuje pracovnú pozíciu ako pozíciu na plný úväzok, zamestnávateľ nemôže skrátiť pracovné hodiny v tomto pracovnom pomere bez porušenie tejto implicitnej zmluvy.
dôsledky
Zmena zamestnanca z plného na čiastočný úväzok môže mať niekoľko dôsledkov pre podnikanie, nie všetky pozitívne. Zamestnanci, ktorí strácajú svoje dávky, môžu odísť vykonávať zamestnanie inde, ponechávajú podnikateľskú pozíciu na obsadenie, ako aj náklady na nábor a školenie. Zamestnanci, ktorí boli oslobodení od zákonov o nadčasoch podľa federálnych pokynov, sa môžu stať oprávnenými po tom, ako začnú pracovať na čiastočný úväzok, čím sa znížia úspory na mzdách, ktoré by takýto krok dosiahli pre podnikanie. Nakoniec, zníženie pracovných hodín môže poškodiť morálku, ak ju ostatní pracovníci považujú za znak celkovej výkonnosti spoločnosti alebo nedostatočnú pozornosť venovanú potrebám pracovníkov a samostatnému zameraniu manažmentu na spodnú líniu.
