Keďže sa organizácie časom menia, musia sa zmeniť aj ich oddelenia ľudských zdrojov (HR), aby zamestnanci boli spokojní a produktívni. Podľa obchodného autora Johna Brattona sa strategické riadenie stalo neoddeliteľnou súčasťou podnikov v polovici 90. rokov. Ľudské zdroje prijali strategické myslenie na vyhodnotenie súčasných potrieb personálu a ako sa budú v budúcnosti meniť.
platba
Metóda a výška platieb za zamestnancov sú strategické otázky pre personálne oddelenie. Veľký dostatočný kompenzačný balík pomôže zlepšiť zachovanie zamestnancov, ale môže to viesť aj k napätému rozpočtu. Platba odmeňuje zamestnancov za ich predchádzajúcu výkonnosť a je ich podnetom k tomu, aby mohli v budúcnosti vykonávať svoju činnosť. Platba musí byť v súlade s presvedčeniami a pravidlami pre organizáciu, pričom zostane cenovo dostupná. Niektoré spoločnosti používajú flexibilné balíky výhod, zatiaľ čo iné platiace možnosti obmedzujú.
výcvik
Úspešné spoločnosti sú výsledkom umiestnenia zamestnancov do správnych pozícií a zároveň poskytovania primeraných školení. Programy odbornej prípravy musia byť zamerané na jasné ciele, pričom zostávajú nákladovo efektívne. Manažéri musia byť dobre informovaní o tom, prečo sú potrebné určité druhy školení a musia tieto informácie účinne odovzdávať svojim podriadeným. Dokonca aj najsilnejší tréningový program na svete so slabou implementáciou a porozumením bude neúspechom. Vzdelávanie sa musí použiť aj na prípravu zamestnancov na prevzatie budúcich voľných pracovných miest na vyšších pozíciách.
zadržanie
Jedným z hlavných dôvodov existencie personálneho oddelenia je udržanie zamestnancov. Účinná stratégia uchovávania zamestnancov udržiava svojich zamestnancov vo svojej práci hlboko spokojná. Rôzne faktory, ako je firemná kultúra, kvalita života a faktor profesionálneho rozvoja, sa týkajú toho, ako dobre spoločnosť v tejto oblasti vykonáva. Ak sa spoločnosť v určitom momente nezameria na udržanie svojich zamestnancov spokojných, v určitom okamihu takmer určite zažijú vysoký obrat.
nábor
Mnoho inteligentných pracovníkov vstupuje každý rok na pracovnú silu z vysokej školy a vysokej školy. Spoločnosť musí mať lákavá kombinácia stimulov, odmeňovania a silného posolstva, aby sa uistili, že je to vhodné pre potenciálnych budúcich zamestnancov. Personálne oddelenie musí mať zavedenú stratégiu na nábor týchto zamestnancov. Musí existovať štandardný pohovor, v rámci ktorého sa podnikateľská kultúra, organizačné očakávania a ciele spoločnosti stanovia pre respondenta. Spoločnosti môžu tiež obsadzovať pozície s využitím interných propagačných akcií, ktoré si budú vyžadovať stratégie odbornej prípravy a odmeňovania.
