Pred niekoľkými desiatkami rokov boli personálne oddelenia zvyčajne poverené čítaním papierových žiadostí uchádzačov o zamestnanie, aby sa zabezpečilo ich správne dokončenie, podpísanie zamestnancov na poistenie a spracovanie a rozdeľovanie výplat. Vedúci personálnych oddelení mohli byť vedomí diskusií vedenia o potrebách pracovnej sily spoločnosti, ale tradičný manažment ľudských zdrojov bol viac zameraný na operácie ako strategický pohľad na dlhé vzdialenosti. Strategická HRM sa viac zameriava na úlohu HR ako integrálnej zložky organizácie.
Aká je úloha tradičných ľudských zdrojov?
V tradičnom rámci je HR hlavne transakčná a reaktívna. Zamestnanci ľudských zdrojov umiestňujú pracovné reklamy na základe žiadostí oddelení o ďalších pracovníkov, odpovedajú na otázky zamestnancov o dávkach a mzdách a ukončujú procesy a odstúpenia zamestnancov, ktorí odchádzajú z firmy. V tejto reaktívnej úlohe môžu byť akcie personálneho oddelenia roztrieštené a v niektorých prípadoch dokonca ponáhľané.
Aké je strategické postavenie ľudských zdrojov?
Strategická riadenie ľudských zdrojov je na druhej strane proaktívna, pretože vedúci predstavitelia sú zvyčajne zapojení do formulovania dlhodobého strategického smerovania spoločnosti. V tejto úlohe sa HRM zameriava na aktivity, ako je hodnotenie dostupnosti pracovníkov na základe prognóz rastu podnikov alebo dostupnosti trhu práce. Tento posun od procesu prijímania a výberu transakcií po široký model získavania talentov zohľadňuje dlhodobé organizačné ciele týkajúce sa plánovania pracovných síl.
Aká je úloha zamestnancov personálneho oddelenia?
Zamestnanci personálneho oddelenia môžu byť vysoko špecializovaní v tradičnom rámci. Napríklad mzdový úradník odpovedá na otázky týkajúce sa výplaty a odpisy miezd a zástupca úžitku odpovedá na otázky týkajúce sa zdravotného poistenia a zostatkov na zdravotné dovolenky. Náborový pracovník pre oblasť ľudských zdrojov je zodpovedný za umiestňovanie inzerátov do pracovných miest a za zabezpečenie dokončenia žiadostí predtým, ako ich postúpi manažérovi prijímania.
Strategický rámec riadenia ľudských zdrojov umožňuje cross-funkčnosť, v rámci ktorej sú špecialisti v oblasti ľudských zdrojov informovaní o dosahu, ktorý majú v každej oblasti personálneho oddelenia. Napríklad strategicky orientovaní špecialisti na nábor a odmeňovanie sa môžu zúčastňovať na diskusiách o budúcnosti zvyšovania miezd a platov v priemysle namiesto zhromažďovania a triedenia žiadostí o zamestnanie.
Aké sú HR ciele v každom systéme?
Ciele tradičnej riadenia ľudských zdrojov a strategickej riadenia ľudských zdrojov sú veľmi odlišné. Zatiaľ čo hlavnou funkciou tradičnej riadenia ľudských zdrojov je rozvoj pracovných síl, jej ciele zahŕňajú zabezpečenie dostatočného počtu zamestnancov na udržanie operácií spoločnosti. Tradičná služba riadenia ľudských zdrojov ďalej zabezpečuje presnosť a poradie týkajúce sa záznamov, procesov a postupov. Strategická riadenie ľudských zdrojov naopak zahŕňa širšie aspekty organizácie a jej účel. Okrem významnejšej úlohy pri určovaní strategického smerovania spoločnosti a rozvoja zamestnancov sa strategické ciele podnikania v oblasti riadenia ľudských zdrojov zhodujú s cieľmi organizácie.
