Pravidelné merania výkonnosti môžu zvýšiť produktivitu, zvýšiť morálku a poskytnúť dôležitý čas "tváre" s manažérmi, ktorí zamestnanci chcú a potrebujú spokojnosť s prácou.Žiadna spätná väzba neposkytuje slabým umelcom falošný dojem, že robia dobrú prácu. Manažéri, ktorí sa zdráhajú robiť čestné hodnotenia, nielen robia zlý zamestnanec, ale môžu tiež založiť spoločnosť na súdnom konaní, ak je zamestnanec ponechaný na zlé výsledky. Výber vhodnej metódy prehľadu výkonnosti môže zvýšiť návratnosť investícií (návratnosť investícií) ľudí, času a peňazí.
Tradičné prehľady výkonnosti
Skúsení riaditelia ľudských zdrojov zistili, že mnohí zamestnanci oceňujú čas sedenia s manažérom, ktorý hodnotí ich výkonnosť rovnako ako možnosť zvýšenia miezd. Tradične zamestnanec sedí so svojím šéfom, kým prechádza jeho ratingy na výkonové kategórie, ako sú poznatky o práci, úroveň zručností, schopnosť pracovať s ostatnými a účasť. Tento individuálny dialóg poskytuje súkromné prostredie pre diskusiu, otázky a odpovede a budúce nastavenie cieľov. V priebehu rokov sa zamestnancom poskytla príležitosť hodnotiť sa pomocou rovnakých kritérií. V dôsledku toho obe strany zdieľajú svoje pripomienky na hodnotiacej schôdzi.
Vďaka vývoju riadenia kvality a tímov sa tento druh správy o výkonnosti stal spoločnou zodpovednosťou, s možnosťou dosiahnuť konsenzus o konečnom výsledku. Či sú hodnotenia podľa percentuálneho podielu, počtu alebo písomných pripomienok, dokončenie cvičenia podľa plánu znamená veľa pre zamestnanca a pomáha vytvárať dobré pracovné vzťahy.
Správa podľa cieľov (MBO)
V správe o výkone MBO sa pre manažéra stávajú kritériá hodnotenia, ktoré sa navzájom stanovujú. Na rozdiel od hodinových zamestnancov, ktorí zvyčajne pracujú v rámci jasne definovanej štruktúry alebo procesu, sú manažéri poverení projektmi alebo oblasťami zodpovednosti, napríklad účtovníctvom alebo službami pre zákazníkov, ktoré majú jasne definované výsledky, ale ponechávajú priestor na metodiku. Keďže "ako" práca prebieha je v určitej miere riaditeľom, existuje viac priestoru na interpretáciu samotných cieľov a efektívnosť výsledkov.
Úspech tejto metódy závisí od toho, ako jasne sú definované ciele, úrovne komfortu manažéra s určitou nejednoznačnosťou a pokračujúcej komunikácie medzi manažérom a jej nadriadeným pred samotnou správou o výkonnosti. Okrem samotných cieľov možno pomocou tohto procesu posúdiť také veci ako efektívne rozhodovanie, pochopenie procesu, pozornosť detailov a schopnosť inšpirovať tím, aby spolupracoval.
Spätná väzba 360 stupňov
Zatiaľ čo tradičné správy a správy MBO poskytujú dva pohľady na výkonnosť, proces spätnej väzby o 360 stupňoch požaduje vstup od manažérov, kolegov, priamych správ subjektu, členov tímu a klientov. Keďže ich účinnosť závisí v značnej miere od anonymity recenzentov, tento typ správy o výkone je nákladnejší, časovo náročnejší a je najlepšie vykonávaný externou spoločnosťou (dokonca aj on-line).
Keď sa hodnotitelia cítia pohodlne a chránení, ich čestná spätná väzba môže byť neoceniteľná, ak sú overené podobnými odpoveďami od ostatných členov hodnotiaceho tímu. Celková spätná väzba sa stáva objektívnejšou a pravdepodobnejšie, že bude akceptovaná a bude sa na ňu konať Často je vyššia úroveň zamestnanca, tým menej je pravdepodobné, že má konštruktívnu spätnú väzbu. Keď sa správa vráti nahlas a jasne nielen od priameho manažéra, ale aj od kolegov, klientov a zamestnancov, môže mať veľa váhy a je ťažké ich ignorovať. Vedúci riaditelia, členovia výkonných výborov, stúpajúce hviezdy a samotná organizácia môžu využiť tento typ spätnej väzby na plánovanie personálu a nástupníctva.
