Plánovanie ľudských zdrojov sa zaoberá náborom, školením a udržaním zamestnancov na uspokojenie strategických cieľov spoločnosti. Ale s cieľom prijímať, vzdelávať a udržiavať kvalitných zamestnancov a pripravovať budúce požiadavky na pracovnú silu, plánovanie ľudských zdrojov musí usilovať o pochopenie určitých behaviorálnych rozdielov. Tieto rozdiely sa vzťahujú na situáciu zamestnanca a jeho osobnosť. Osobnosť zamestnanca odzrkadľuje jej hodnoty, postoje a vnímanie.
Osobnosť
Osobnosť zamestnanca možno charakterizovať ako charakteristiky, ktoré zahŕňajú jeho bežné alebo konzistentné správanie. Tieto charakteristiky sa týkajú psychológie zamestnanca a prejavujú sa viacerými spôsobmi. Extrémia človeka / introversia, svedomitosť, emocionalita a celková láskavosť súvisia s jej osobnosťou. Pri posudzovaní personálu organizácie musia ľudské zdroje pri prijímaní, prenose a propagácii zohľadňovať rozdiely v osobnosti. Výber osobnosti, ktorá funguje v prospech organizácie, môže byť náročná úloha. Mnohé organizácie používajú nástroje, ako sú testy osobnosti, na zobrazenie a porovnávanie osobností kandidátov na prácu.
Postoje
Postoje možno považovať za synonymum názorov. Často sú výsledkom minulých skúseností. Jednotlivec môže zobraziť konkrétnu osobu alebo situáciu na základe predchádzajúcich udalostí. Postoje sa obzvlášť ťažko menia, pretože sa vyvinuli ako výsledok prostredia človeka a situácie v minulosti. Negatívne postoje môžu mať podobu kritiky, hnevu, odporu alebo pohŕdania. Zatiaľ čo plánovanie ľudských zdrojov nemôže zmeniť predchádzajúcu skúsenosť jednotlivca, môže ovplyvniť budúce postoje. To sa dosahuje prostredníctvom úsilia pri prijímaní, školeniach a zadržiavaní, ktoré sa zameriavajú na spokojnosť zamestnancov.
Komunikácia je dôležitým faktorom pre zachovanie vzťahov so zamestnancami. Možno hovoriť alebo nehovoriť o spôsobe, akým sa zaobchádza so zamestnancami. Orientácie, vzdelávacie programy a programy uznania, ako napríklad odmeňovanie, propagácia a zvyšovanie sústredenia na skúsenosti, ktoré udržujú postoj zamestnancov pozitívny.
hodnoty
Hodnoty sa týkajú potrieb, záujmov, záujmov, morálnych povinností, rád a nepáči sa. Obsahujú to, čo je najdôležitejšie pre zamestnancov. Hodnoty sa často učia a môžu byť subjektívne (dobré alebo zlé). Plánovanie ľudských zdrojov musí spolupracovať s manažérmi, aby zvážili, aké hodnoty majú zamestnanci a ako sa prispôsobujú vlastným hodnotám organizácie. Spárovaním hodnôt zamestnancov s hodnotami organizácie je možné lepšie dosiahnuť strategické ciele. Zamestnanci majú tiež väčšiu šancu nájsť spokojnosť na pracovisku.
vnímanie
Vnímanie zamestnancov súvisí s postojom v tom, že je výsledkom minulých skúseností. Vnímanie má informácie z rôznych zmyslov a spája ich s potrebami človeka, minulosťou a očakávaniami. Výsledkom je, ako jednotlivec alebo zamestnanec vníma alebo vidí svoje vonkajšie prostredie.
Vnímanie zamestnancov je nevyhnutné pre plánovanie ľudských zdrojov.Ak kandidát na prácu vníma organizáciu negatívne, je pravdepodobne menej náchylná pracovať pre túto spoločnosť.
Zachovanie zamestnancov sa stáva ťažkým, ak sa ich názor na spoločnosť zmenil. Plánovanie ľudských zdrojov musí naďalej priťahovať a udržiavať pracovníkov udržaním pozitívneho vnímania. To sa najľahšie dosiahne, ak akcia organizácie zohľadní potreby a očakávania zamestnancov. To ukazuje, že organizácia hodnotí svojich zamestnancov. Školenie v oblasti bezpečnosti zamestnancov, odmeny, aktivity sponzorované spoločnosťou a úsilie o uznanie, ako sú zvyšky, propagačné akcie a oznamy, môžu túto hodnotu zobraziť a udržať zamestnancov vysokú predstavu o organizácii.
