V roku 2001 Robert S. Kaplan a David P. Norton, odborní pracovníci v oblasti obchodnej stratégie a tvorcovia systému na meranie výkonnosti v porovnaní s výslednými tabuľkami, predstavili strategické mapy v knihe s názvom "Stratégia zameraná na organizáciu". jednopísťový diagram, ktorý sa používa na opis a komunikáciu stratégie na dosiahnutie jediného dlhodobého cieľa. V oddelení ľudských zdrojov strategická mapa opisuje a ukazuje, ako stratégia ľudských zdrojov prepája a pridáva hodnotu strategickému obchodnému cieľu.
Usporiadanie a divízie
Bloková strategická mapa je jednoduchá políčka rozdelená do štyroch horizontálnych sekcií s označeniami finančných, zákazníckych, interných a vzdelávacích a rastových sekcií, ktoré sa pohybujú po ľavej strane poľa. Prvé dve časti stanovujú výstupy - finančné a zákaznícke očakávania - ktoré sú v súlade s cieľmi spoločnosti. V druhých dvoch častiach sú opísané interné a vzdelávacie a rastové vstupy, alebo ako HR plánuje splniť vstupné očakávania. Mapa používa textové polia a spojovacie linky na vytvorenie a identifikáciu vzťahov medzi vstupnými a výstupnými úsekmi a cieľmi.
Nastavte finančné očakávania a ciele
Pomocou grafu uveďte finančné výstupy potrebné na dosiahnutie dlhodobého cieľa, ktorý je uvedený v strategickom pláne spoločnosti. Na dosiahnutie cieľa, ako je maximalizácia organizačnej hodnoty, môžu výstupné požiadavky uvedené spoločnosťou zahŕňať zvýšenie hrubých výnosov, zvýšenie produktivity a znižovanie výdavkov. Rozhodnite, akú časť a koľko z každého výsledku HR môže ovplyvniť. Zadajte tieto očakávania a čiastky dolára pod príslušnú výstupnú požiadavku. Napríklad HR sa môže zaviazať k zníženiu miery obratu o 10 percent, čo podľa súčasných odhadov nákladov zníži nábor a nábor výdavkov o 25 000 dolárov ročne.
Definujte a nastavte očakávania zamerané na zákazníkov
Pri každom finančnom očakávaní definujte, kto je zákazníkom ľudských zdrojov, a popíšte, čo zákazník urobí, aby zabezpečil, že personálne oddelenie dosiahne svoje finančné záväzky. Ako autor a spoluzakladateľ spoločnosti JungleRedCommunication.com Jeremy Hunter poznamenáva, zákazník pre ľudské zdroje najčastejšie nie je osoba, ale namiesto toho je "vec", ktorá sa týka zamestnancov, ako je angažovanosť zamestnancov, wellness alebo rozmanitosť. Môžete napríklad povedať, že zvýšená angažovanosť zamestnancov zníži mieru obratu alebo že zdravšia pracovná sila zvýši produktivitu.
Interné vstupy
Popíšte kroky, ktoré HR prijme na dosiahnutie výstupov zameraných na zákazníkov. Podľa Huntera, interné vstupy sú kroky na vysokej úrovni, nie technológia alebo školenie potrebné na implementáciu systému. HR by napríklad mohol rozhodnúť, že rozvoj vedúcich pozícií, program uznávania zamestnancov a lepšie hodnotenie výkonnosti sú vhodnými krokmi na zvýšenie angažovanosti zamestnancov, čo zase znižuje mieru obratu. Rovnako tak wellness program, každoročný veľtrh zdravia a bezpečnosti a bezpečnostné tímy zamestnancov zamestnancov vytvárajú zdravšiu pracovnú silu.
Zaviesť iniciatívy vzdelávania a rastu
Dokončite strategickú mapu tým, že určite, čo HR musí urobiť, aby transformovalo vnútorné vstupy z cieľa do reality. Majte na pamäti, že iniciatívy zamerané na vzdelávanie a rast sú konkrétne vedomosti, zručnosti a schopnosti potrebné na splnenie týchto cieľov, nie ako zoznam. Zoznam postupov príde neskôr, keď použijete strategickú mapu ako implementačný nástroj. Napríklad cieľ rozvoja vedúcich pracovníkov by mohol vyžadovať mentoring, program manažmentu online vzdelávania a hodnotenie výkonnosti založené na kompetenciách s cieľom rozvíjať vedomosti v oblasti riadenia, komunikáciu a zručnosti ľudí a znalosti obchodných procesov, ktoré vyžadujú vedúce úlohy.
