"Wall Street Journal" uvádza, že asi tretina nových riadiacich pracovníkov v oblasti ľudských zdrojov pochádza z oblasti mimo oblasti, čo odráža "vnímanie, že niektorí tradiční pracovníci v oblasti ľudských zdrojov nemajú hlboké vedomosti o obchodných a finančných otázkach, ktoré si generálni riaditelia stále viac chcú." Tradičná úloha HR ocenila technické poznatky so zameraním na úlohy a funkčné operácie. Táto úloha prešla mnohými zmenami a od manažérov ľudských zdrojov sa očakáva, že budú strategickými, proaktívnymi manažérmi, čo je v ostrom kontraste s tradičnými očakávaniami pozície.
Prehľad: Zmeny tradičnej ľudskej dôležitosti
Tradičnému personálu v oblasti ľudských zdrojov sa očakávalo, že bude technickým expertom s dôkladnou znalosťou kompenzačných a benefitových postupov. Ľudský personál tradične diktoval "pravidlá" a povedal manažérom, čo bolo a ktoré nebolo povolené, založené na politike a postupoch. Nové očakávania v oblasti ľudských zdrojov sú pre oddelenie viac participatívnejšie, poskytujú odporúčania založené na technickej a právnej odbornosti a aktívne riadia strategickú misiu spoločnosti. Zatiaľ čo tradičnou úlohou ľudských zdrojov bolo zabezpečiť stabilitu a konzistentnosť, nový personál HR je povinný postaviť organizáciu na neustály rast a zmenu.
Zamestnanecký advokát vs. zástupca strategického riadenia
Tradičný personál v oblasti ľudských zdrojov pôsobil ako advokát zamestnanca a reagoval pasívne na obavy zamestnancov z technických otázok, ako sú pravidlá a predpisy. Tradičné interakcie riadiacich pracovníkov s manažmentom často zahŕňali interpretáciu pravidiel manažérov, ktorí sa zaoberali sťažnosťami zamestnancov, keď sa nevyskytli správne postupy, a povedali manažérom, ako uplatňovať pravidlá a postupy. Tradičná úloha nezahŕňala účasť veľkých firiem a výkonných pracovníkov na strategických operáciách organizácie. Na rozdiel od toho musí moderný personál v oblasti ľudských zdrojov pôsobiť ako strategický manažérsky partner, a nie medzi manažérmi a zamestnancami. Hoci HR musí aj naďalej udržiavať technické poznatky, tieto poznatky by sa mali používať pri formulovaní stratégií organizačného rozvoja a rozvoju konkurenčnej výhody pre spoločnosť.
Reaktívna vs. proaktívna
Zatiaľ čo tradičný personál HR reagoval na zmenu, nový model HR musí od začiatku riadiť zmenu. Tradičný prístup v oblasti ľudských zdrojov by reagoval na každú jednotlivú žiadosť o prijímanie konkrétnej pozície, umiestňovanie reklám podľa požiadaviek správcu a spracovania žiadostí. Nový prístup by mal navrhnúť a formovať pracovnú silu, určiť prevádzkové potreby a expanzívne úsilie, v rámci ktorých bude talent potrebný, rozvíjať komplexné plány náboru a riadenia talentu a rozvíjať celkový profil klasifikácie spoločnosti s cieľom čo najlepšie reagovať na strategické iniciatívy.
"Mäkké" zručnosti vs. merateľná návratnosť investícií
Tradičný personál v oblasti ľudských zdrojov vo všeobecnosti nebol povinný preukázať vplyv oddelenia na spodnú líniu organizácie a zvyčajne považoval zamestnancov za výdavky skôr ako za majetok. V posledných rokoch spoločnosť HR potrebuje preukázať návratnosť investícií a spôsoby, akými konkrétne postupy v oblasti ľudských zdrojov pridávajú organizácii hodnotu. Tradiční ľudskí profesionáli merali kvalitatívne a subjektívne odpovede na otázky morálky zamestnancov, zatiaľ čo moderný ľudský prístup vyžaduje, aby sa morálka merala kvantifikovateľným spôsobom, ako napríklad znížený obrat a znížené sťažnosti na odškodnenie pracovníkov.
