Dobrý systém riadenia výkonnosti zlepšuje celkovú ziskovosť spoločnosti. Systémy riadenia výkonnosti pomáhajú stanoviť očakávania zamestnancov v súvislosti s určitými úlohami, načrtnúť zdroje, ktoré majú k dispozícii, a poskytnúť štruktúru hodnotenia zamestnancov. Najlepšie systémy sú schválené vrcholovým manažmentom a sú v súlade s potrebami podniku. Pokročilé plánovanie vám pomôže efektívne implementovať systém riadenia výkonnosti.
Získajte zamestnancov zapojených do včasného plánovania nového systému. Čím skôr sú zahrnuté, tým viac si k tomuto procesu zakúpia. Okrem toho zabezpečíte, aby metriky, očakávania a stimuly uľahčené systémom mali pre zamestnancov zmysel. Nebojte sa zamestnať pracovnú skupinu s vašimi najlepšími vedúcimi predstaviteľmi, dokonca aj s negatívnym názorom. Títo ľudia môžu byť najefektívnejšími obhajcami zmeny po tom, ako sa začnú angažovať. Zabezpečte pracovný seminár pre pracovnú skupinu, ak je to potrebné, aby pochopili výzvu.
Uistite sa, že popisy pracovných povinností sú presné a odrážajú súčasné obchodné potreby. Každý popis by mal obsahovať špecifické úlohy, zodpovednosti, zručnosti a očakávania tejto úlohy. Zahrňte očakávania týkajúce sa úlohy interne, t. J. V rámci spoločnosti a externého zákazníka. Pracovné opisy by mali jasne definovať hodnotu, ktorú prináša úloha na oddelenie a spoločnosti.
Definujte štandardy, ktoré určujú, či je výkon nad, na alebo pod očakávaniami. Jedným zo spôsobov, ako to urobiť, je, aby pracovná skupina vytvorila scenáre pre každé pracovné miesto. Každý scenár bude pozostávať z rôznych pracovných procesov. Ako vyzerá príkladný výkon každého scenára? Čo by bolo neprijateľné? Metriky pomáhajú zabezpečiť, aby bol štandard merateľný. Existujú objektívne metriky, ako sú čísla a čas dokončenia. Bude tiež existovať subjektívna metrika, ako je postoj alebo spokojnosť zákazníka. Získať odbornú pomoc je nevyhnutná na odstránenie akýchkoľvek predsudkov zo subjektívnych metrík.
Navrhnite hodnotiaci nástroj. Túto úlohu môže najlepšie zaobchádzať s externým konzultantom, ktorý má skúsenosti s návrhom prieskumu a psychometrických nástrojov. Alternatívne môže odborník na ľudské zdroje poskytovať pomoc. Je rozhodujúce, aby formulácia podporovala objektívne a čestné posúdenie založené na cieľoch pozície. V ideálnom prípade by mali položky hodnotenia odrážať hlas zákazníka alebo interného koncového používateľa. Aký výsledok chce zákazník? Zahrňte aj proces kontroly. Testujte vzorku nástroja prostredníctvom skutočných koncových používateľov a podľa potreby vykonajte vylepšenia.
Hodnotitelia vlakov o tom, ako poskytovať spätnú väzbu a výkon trenera. Spätná väzba je účinná len vtedy, ak je prijatá. Manažéri môžu výrazne zvýšiť šance na prijatie prostredníctvom dôkladnej prípravy a doručenia správy. Strávte čas pred hodnotením, aby manažéri pochopili, ako pomôcť zamestnancom prostredníctvom procesu spätnej väzby.
Povzbudzujte správanie, ktoré chcete vytvoriť motiváciu. Zamestnanci robia to, čo sú odmenení. Toto nemusí znamenať úplnú revíziu systému kompenzácií. Odmeny môžu byť také malé ako verejné potvrdenie. Odmeny sú však dôležitým prostriedkom na posilnenie dobrého výkonu a udržanie vysokých štandardov.
