Úloha ľudských zdrojov pri fúziách a akvizíciách môže byť jedným z najdôležitejších, okrem finančného aspektu prevodu moci na nového vlastníka. Akvizície zahŕňajú financie a logistiku, ale akvizícia má hlboké emocionálne účinky na zamestnancov, ktorých spoločnosť sa získava. V procese due diligence v oblasti ľudských zdrojov je ideálny, ak spoločnosť a jej nový vlastník spolupracujú na riešení všetkých položiek v kontrolnom zozname získania.
odbornosť
Pracovníci v oblasti ľudských zdrojov, ktorí sa podieľajú na náležitej starostlivosti o akvizície, by mali posúdiť typ odborných znalostí v oblasti ľudských zdrojov, ktoré sú k dispozícii počas tohto procesu. Úroveň odbornosti určuje, ako hladko sa dá prechod riešiť. Za predpokladu, že nový vlastník prinesie plne personálne oddelenie ľudských zdrojov, môže sa ujať vedenia pri vykonávaní due diligence. Posúdenie úrovne odborných znalostí, ktoré má k dispozícii nadobúdateľ, tiež pomáha určiť, do akej miery si môže nový vlastník uchovať svojich zamestnancov.
organizácie
Skúmanie úlohy vedenia ľudských zdrojov v rámci organizácie je ďalším dôležitým faktorom pri náležitej starostlivosti. Ak sa nadobúdateľ pokúša zaradiť vedúce postavenie v oblasti ľudských zdrojov do výkonného vedenia, môže dôjsť k spätnému posunu od existujúceho vedenia. Je to filozofická zmena, ktorú by získaná spoločnosť mala prijať. Ak má nadobúdateľ silné úspechy, vrátane ľudských zdrojov vo výkonnej rade, je pravdepodobné, že úspech sa presunie cez nové vlastníctvo. Zhodnotenie úlohy ľudských zdrojov, ľudského kapitálu spoločnosti a začlenenia ľudských zdrojov do výkonných rozhodnutí je preto nevyhnutné na vytvorenie plánov prechodu po dokončení akvizície.
stratégia
Stratégia ľudských zdrojov nadobúdateľa sa môže značne líšiť od získanej spoločnosti. Stratégia v oblasti ľudských zdrojov môže dokonca tvoriť základ pre akvizíciu, ak výrobné kapacity spoločnosti majú pre nadobúdateľa obrovskú hodnotu. Porovnajte strategické ciele dvoch spoločností a zistite, ktoré z nich sú kompatibilné a tie, ktoré môžu predstavovať výzvu. Na konci dňa by však stratégia nadobúdateľa v oblasti ľudských zdrojov mala byť zrušená, ale môže dôjsť k integrácii týchto dvoch.
Klima na pracovisku
Prístup k prieskumom názorov zamestnancov objasní klima na pracovisku. Ak sa zamestnanci cítia podhodnotení a neočakávaní, počas akvizície môžu byť prekážky, ktoré je potrebné okamžite riešiť. Akvizícia môže byť emotívnou udalosťou pre zamestnancov, ktorí venovali svoju kariéru spoločnosti, o ktorej sa domnievali, že zostanú úspešné počas celého pracovného života. Vzhľadom na túto príležitosť môže byť potrebný prieskum názorov zamestnancov po akvizícii na identifikáciu špecifických prekážok, ktoré musí nadobúdateľ prekonať. Rozvíjanie prítomnosti prostredníctvom návštev na mieste a interakcia so zamestnancami môže tiež zmierniť úder získavania iným zamestnávateľom.
Zodpovednosť zamestnávateľa
Preskúmanie súborov vzťahov so zamestnancami je nevyhnutné. Súbory by mali obsahovať dokumenty týkajúce sa všetkých sťažností zamestnancov, neoficiálne a formálne. Vo verejne obchodovateľnej spoločnosti bude výročná správa obsahovať aj informácie o potenciálnych záväzkoch z dôvodu súdnych sporov za nekalé pracovné praktiky a iných nárokov zamestnancov, dodávateľov, dodávateľov a zákazníkov. Zodpovednosť za otázky týkajúce sa vzťahov so zamestnancami by sa mala starostlivo preskúmať, aby sa predvídali typy a čiastky potenciálnych strát, ktoré môže spoločnosť utrpieť.
Významný HR vstup
Keď hodnota ľudského kapitálu podporuje akvizíciu, vedúci ľudských zdrojov musia byť od začiatku zapojení. Podľa poradenského gigantu Deloitte je úloha HR dôležitá počas fúzie alebo akvizície. Spoločnosť tvrdí, že "ako prispievateľ k formálnej due diligence HR potvrdzuje všetky predbežné práce, ktoré už prebiehajú v analýze projektu, identifikuje potenciálne riziko pre podnikateľský plán, identifikuje záväzky, formalizuje integračný rámec pre ľudskú infraštruktúru,, a poskytuje organizačnú stabilitu pre spoločnosť."
