Zamestnávatelia, ktorí bežne investujú do svojich zamestnancov tým, že im poskytujú stimuly alebo zvýšenie miezd, majú nakoniec zarobiť viac peňazí. Keď zamestnanci cítia peniaze, kvalita ich práce trpí a zamestnávateľ stratí. Najlepším spôsobom, ako zamestnávatelia udržať zamestnancov produktívnym spôsobom, ktorý pozitívne ovplyvňuje spodnú líniu spoločnosti, začína úplne vyriešiť otázku peňazí z tabuľky. Pravidelné zvyšovanie platov robí práve to.
Cena bývania
Keď zamestnanci nemôžu držať krok s životnými nákladmi, zvyšovanie životných nákladov ponúka jeden z najviac oprávnených dôvodov na zvýšenie miezd. Náklady na zvyšovanie platov na bývanie v rôznych geografických oblastiach sú zvyčajne štandardným protokolom, keď zamestnanec prechádza na iné pracovisko alebo miesto podnikania. V rámci organizácií, ktoré majú niekoľko pracovných miest a miest, môže existovať špecialista na premiestňovanie, ktorý vypočítava presne to, aké náklady stojí v inom miestnom prostredí. Zamestnávatelia, ktorí zvyšujú mzdy za náklady na bývanie, premiestnenie a pracovné podmienky v zahraničí, ich zvyšujú, aby kompenzovali nepríjemnosti, ktorým zamestnanec prechádza.
Zvýšenie zásluh
Hoci mnohí zamestnanci a manažéri považujú hodnotenia výkonnosti za svoje najneobľúbenejšie úlohy, nárast zásluh zaostáva za hrozivým hodnotením. Pozitívne výsledky z hodnotenia výkonnosti a hodnotenia zamestnancov zvyčajne vedú k zvýšeniu zásluh na základe úrovne výkonu zamestnanca. Zamestnanci, ktorí dostávajú vynikajúce recenzie, sú obvykle odmeňovaní väčším nárastom platov. Zamestnanci, ktorí vykazujú minimálny pokrok, môžu stále dostávať zvýšenie platu, hoci menej štedré. V mnohých organizáciách presná suma, ktorou sa môže zvýšiť plat zamestnanca, je zvyčajne viazaná na rozpočet spoločnosti, hoci supervízor a manažérska voľnosť môžu robiť výnimky z dôvodu percentuálnych odchýlok medzi zvýšením platov zamestnancov.
Plánovanie pracovných síl
Zamestnanci na konkrétnej pracovnej dráhe v rámci organizácie často dostávajú pravidelné zvyšovanie miezd, ktoré odrážajú pozíciu na vyššej úrovni a zvyšujú zodpovednosť pri podpore zamestnanca. Ak vaša organizácia pôvodne verila, že potrebuje veľký počet zamestnancov na udržanie výrobných štandardov a neskôr zistil, že menej zamestnancov môže splniť ciele organizácie, spoločnosť by mohla zvážiť zvýšenie platov, pretože mzdové náklady sú nižšie s menším počtom zamestnancov. Okrem toho môže byť pred vykonaním zmien platov odporúčaná analýza pracovných miest. Analýza úloh určuje hodnotu úlohy vo vzťahu k jej príspevkom k celkovým obchodným cieľom organizácie. Čím je cennejšia pozícia na výkonnosť spoločnosti, tým väčšia je pravdepodobnosť, že zamestnanci v týchto funkciách získajú zvýšenie platov.
Nábor a zadržiavanie
Zamestnávatelia, ktorí si chcú udržať konkurenčnú pozíciu na svojom trhu, potrebujú lákať a udržiavať talentovaných pracovníkov. Nedostatok konkurenčnej štruktúry kompenzácií nemusí prilákať správneho druhu zamestnanca; vaša organizácia sa môže musieť uspokojiť ako priemerní výkonní umelci namiesto najjasnejších a najlepších vo svojich oblastiach. Zatiaľ čo peniaze nie sú prvým dôvodom, prečo väčšina zamestnancov opúšťa svoju prácu, kompenzácia zohráva dôležitú úlohu pri rozhodovaní o pobyte v spoločnosti. Zvýšenie platov a retenčné odmeny sú bežné v mnohých odvetviach a pre určité profesie, ktoré potrebujú talentovaných pracovníkov, ako sú registrované ošetrovateľské a informačné technológie.
