Mnohé spoločnosti vykonávajú pravidelné hodnotenia výkonnosti svojich zamestnancov s cieľom identifikovať oblasti, v ktorých úspešne prebiehajú a zobrazujú dobrú prácu, a tiež zaznamenávajú oblasti, ktoré potrebujú zlepšenie. Výsledky hodnotení môžu byť použité aj na určenie rozsahu zvýšenia platov a bonusov. Na vykonanie hodnotenia výkonnosti je k dispozícii niekoľko rôznych stratégií a metód.
Konvenčné hodnotenia
Najbežnejšou formou hodnotenia výkonnosti je písomné hodnotenie vykonané manažérom alebo školiteľom zamestnanca. Tieto recenzie budú pokrývať určité časové obdobie, uvádzajúce úspechy a silné stránky, ako aj identifikovať oblasti, ktoré potrebujú zlepšenie. Často sa vykonávajú ročne, pričom všetci zamestnanci sú posudzovaní súčasne.
V týchto hodnoteniach sa často uvádzajú ciele, ktoré sa majú dosiahnuť v čase ďalšieho hodnotenia. hodnotenie pokroku v porovnaní s týmito cieľmi umožňuje manažérovi posúdiť, ako dobre zamestnanec robí.
Poskytnite zamestnancovi konkrétnu a konštruktívnu spätnú väzbu, ktorú môže využiť ako základ na zlepšenie, ako aj definovanie cieľov na budúci rok.
Samohodnotenie zamestnancov
Niektoré spoločnosti začlenili sekciu sebahodnotenia do hodnotenia výkonnosti a dali zamestnancovi príležitosť premýšľať o jeho výkonnosti počas posudzovaného časového obdobia a uviesť, čo si myslí, že sú jeho silné a slabé stránky. Zamestnanec môže tiež podrobne popísať svoje úspechy a úspechy v danom období, ako aj oblasti, v ktorých cíti, že sa môže zlepšiť. To vám ako manažér poskytne dobrý materiál, na ktorom môžete rozvíjať diskusie a ciele.
Sebahodnotenie by sa malo riadiť usmernením alebo šablónou, pomocou ktorej by ste mohli viesť zamestnanca prostredníctvom tohto procesu. Povzbudzujte zamestnancov, aby poskytli zdôvodnenie a dôkazy v oblastiach, v ktorých sa domnievajú, že dosiahli úspechy.
360-stupňové recenzie
Vzhľadom na to, že s ňou spolupracujú kolegovia zamestnancov denne, sú často lepšie vybavené a skúsené, aby poskytovali spätnú väzbu o tejto osobe s podrobnosťami o jej silných a slabých stránkach. To môže byť dôverne prenesené na vás, manažéra zamestnanca, ktorý ho potom môže taktne začleniť do vášho hodnotenia výkonnosti.
