Hodnotenie výkonnosti sa stalo nevyhnutnou súčasťou riadenia zamestnancov. Bežnými stretnutiami s pracovníkmi môžu lídri skontrolovať kvalitu svojej práce a navrhnúť zlepšenia. V uplynulých rokoch si podniky uvedomili mnohé výhody, ktoré prinášajú nastavenie cieľov ako súčasť hodnotiaceho procesu, pretože je dôležité v priebehu procesu zohľadniť vlastné ciele profesionálneho rozvoja zamestnanca.
Nastavenie cieľa počas hodnotenia výkonnosti
Ak ste manažér pri príprave kontroly výkonnosti, mali by ste nastaviť posúdenie tak, aby obsahovalo nastavenie cieľa od začiatku. Vyhodnoťte pozitívnu udalosť pre zamestnanca. Pozrite sa na spätnú väzbu, ktorú dáte a zvážte cieľ, ktorý by mohol zlepšiť každú položku, aj keď zamestnanec už robí skvelú prácu. Uistite sa, že na konci stretnutia ponecháte dostatok času, aby ste so zamestnancom diskutovali o stanovení cieľov.
Ak ste zamestnanec čakajúci na vašu recenziu, urobte si zoznam cieľov profesionálneho rozvoja, ktoré chcete dosiahnuť, a vezmite ho na stretnutie. Váš šéf ocení skutočnosť, že máte záujem o proaktívne zlepšenie svojej výkonnosti.
Profesijné rozvojové ciele
Veľká časť vášho stretnutia na nastavenie cieľov by sa mala venovať cieľom profesionálneho rozvoja. Aké nádeje má zamestnanec na svoju kariéru? Aké sú kroky na dosiahnutie týchto cieľov? Medzi príklady cieľov pre prácu môže patriť napríklad zamestnanec, ktorý sa chce stať súčasťou manažmentu, a účasť na stretnutiach s vedúcimi tímu by s tým mohla pomôcť. Zamestnanec môže tiež chcieť zastaviť procrastinating, čo možno dosiahnuť vytvorením zoznamov úloh, ktoré ju udrží na správnej ceste.
Ak manažéri pracujú so svojimi zamestnancami, aby sa ubezpečili, že dosiahnu svoje vlastné kariérne ciele, je pravdepodobnejšie, že uvidia šťastných a produktívnych pracovníkov, ktorí chcú zostať v spoločnosti, než aby odišli pracovať pre konkurenta.
Prehodnotenie pokroku
Stanovenie rozvojových cieľov pre prácu je efektívne len vtedy, ak zistíte pokrok zamestnanca. Naplánujte recenzie výkonnosti najmenej raz za rok, najlepšie dvakrát, a pri príprave na preskúmanie si udržujte ciele zamestnanca v popredí. Zamestnanec snáď zostane zodpovedný za tieto ciele medzi hodnoteniami a bude schopný preukázať akcie, ktoré sa prijali na dosiahnutie týchto cieľov. Ak sa ciele týkajú už spomenutého problému, mali by ste sa v danom probléme vylepšiť z jednej kontroly výkonu na ďalšiu. Ak nie, pracujte so zamestnancom, aby ste zistili, aké zdroje môžete poskytnúť, aby mu pomohol zlepšiť.
