Keď spolupracujú zamestnanci, je dôležité, aby mohli efektívne komunikovať, spolupracovať a riešiť konflikty. Jedným z najlepších spôsobov, ako urýchliť tento proces, je prostredníctvom organizovaných tímových aktivít. Okrem komunikácie, tímovej práce a riešenia konfliktov môže tímová práca zlepšiť morálku zamestnancov, znížiť obrat, učiť pracovníkov nové zručnosti, zvýšiť tvorivosť zamestnancov a ďalšie, čo všetko môže zvýšiť produktivitu v kancelárii.
Tipy
-
Hlavným cieľom tímu budov je zvýšiť produktivitu a zvyšuje morálku, zlepšuje riešenie problémov, vytvára lepšiu komunikáciu a učia nové zručnosti.
Hlavné ciele budovania tímu
Štúdia organizácie C & IT / Center Parcs spýtala odborníkov na akcie: "Aké sú vaše kľúčové ciele pri rezervácii aktivít budovania tímu?" Najväčšou odpoveďou, ktorú dali viac ako 80 percent respondentov, bolo "posilnenie morálky a motivácie". Aby bol tím súdržný, musí byť každý človek motivovaný, aby pomohol skupine uspieť. Tímová práca môže pomôcť zamestnancom cítiť pocit spoločného cieľa, ktorý ich inšpiruje, aby ich prácu preniesli na ďalšiu úroveň.
Druhým najpopulárnejším odborníkom na odpoveď poskytol geodetovcom, prečo sa rozhodli robiť tímovú prácu, bolo, že zvyšuje zadržiavanie a angažovanosť zamestnancov. To sa vo veľkej miere spája s posilnenou morálkou, pretože zvýšená spokojnosť zamestnancov môže pomôcť znížiť obrat, čo vám môže pomôcť ušetriť peniaze, keď nemusíte vycvičovať nových zamestnancov.
Ďalšou odpoveďou, ktorú uviedlo viac ako polovica respondentov, je, že môže podporiť školenie zamestnancov alebo vývoj nových zručností. Aktivity v oblasti budovania tímu sú zábavným a efektívnym spôsobom, ako vyškoliť pracovníkov a naučiť im nové zručnosti namiesto toho, aby ste ich jednoducho posadili na stôl pre počítačový výukový program alebo aby ste ich sledovali nudné tréningové video. Dokonca aj keď sa nepokúšate učiť konkrétnu úlohu, povzbudenie zamestnancov, aby zlepšili svoje schopnosti riešiť problémy a flexibilitu, je spoločným a logickým cieľom budovania tímu.
Medzi ďalšie ciele v oblasti budovania tímu patrí: podpora vytvárania sietí a komunikácie medzi zamestnancami s cieľom zvýšiť produktivitu v kancelárii; podpora tímovej práce a dôvery medzi skupinou, aby si každý mohol lepšie porozumieť silným stránkam, slabostiam a záujmom iného, aby tím efektívnejšie spolupracoval; podporovať inovácie a kreativitu a pomáhať tímu cítiť sa pohodlne zdieľať svoje nápady navzájom; rozvoj stratégie spoločnosti a budovanie povedomia o značke s cieľom zjednotiť všetkých zamestnancov podľa celkových cieľov a image organizácie; zavedenie zamestnancov do nového manažéra, aby sa tím mohol rýchlejšie prispôsobiť štýlu spätnej väzby a poradenstva svojho nového vodcu; a vytvárať zručnosti na riešenie konfliktov, aby jednotliví členovia skupiny mohli rýchlejšie odložiť svoje problémy a vrátiť sa k rýchlejšej spolupráci pri vzniku konfliktov.
Päť etap vývoja tímu
Filozofia budovania tímu sa vo veľkej miere riadi piatimi etapami vývoja tímu, ktoré vytvorili Bruce Wayne Tuckman a Mary Ann Jensen. Tuckman predstavil prvé štyri etapy v roku 1965 a potom v roku 1977 predstavil piaty stupeň spoločne s Jensenom. Päť stupňov sa formovalo, pretekalo, normalizovalo, vykonávalo a prerušovalo.
Tvorba nastane, keď sa tím stretne prvýkrát. Počas tejto fázy zdieľajú informácie o svojom zázemí, záujmoch a skúsenostiach a vytvárajú prvé dojmy medzi sebou. Skupina sa tiež dozvie o projekte, na ktorom pracujú a aké budú ich jednotlivé úlohy pri dokončení projektu. Vedúci poskytne informácie o cieľoch tímu, o jednotlivých povinnostiach ao tom, ako by tím mal spolupracovať.
Útoková fáza zahŕňa členov tímov, ktorí si navzájom konkurujú na postavenie alebo akceptáciu svojich nápadov. Každý zamestnanec má svoje vlastné názory na to, čo treba urobiť a ako to môže spôsobiť konflikt v rámci tímu. Vedúci tímu musí pracovať na tom, aby pomohol tým, ktorí sa v skupine naučili spoločne riešiť problémy, pracovať samostatne a riešiť svoje vlastné povinnosti. V ideálnom prípade by vedúci tímu mal pomôcť každému členovi tímu pocit, že je počúvaný a povzbudzovať ho, aby počúval aj svojich spolupracovníkov. To bude vyžadovať, aby manažér posúval niektorých pracovníkov, aby boli viac asertívni a ostatní boli lepšími poslucháčmi. Pódium končí, keď sa skupina ako celok stáva viac prijímajúcimi a navzájom sa učia lepšie spolupracovať.
Keď všetci začnú efektívne spolupracovať, vstúpili do normotvornej fázy. V tejto fáze sú zamerané na daný projekt a nie na svoje vlastné individuálne ciele. Rešpektujú sa navzájom a začínajú oceňovať rôzne názory, ktoré každý člen prináša do tímu. Skupina začala navzájom dôverovať a v prípade potreby aktívne vyhľadávať pomoc. Vďaka svojej jednotnosti začali spolupracovať oveľa efektívnejšie. Manažér nebude mať v tejto fáze toľko práce, pretože každý zamestnanec by mal byť zameraný na plnenie svojich úloh a bude vedieť, kto sa obráti na pomoc, keď to potrebuje. Šéf bude musieť dohliadať na prácu a byť pripravený vstúpiť, ak je to potrebné, najmä ak sa zdá, že tím zostane uviaznutý, keď vzniknú príležitostné konflikty alebo keď je potrebné prijať rozhodnutia. V tejto chvíli môže začať pracovať ako viac ako tréner, ktorý väčšinu času ponúka podporu a povzbudenie, pričom je vždy pripravený viesť tím podľa potreby.
Mnohé skupiny prestali postupovať v štádiu normovania, ale tie, ktoré môžu pokračovať v budovaní svojej komunikácie a tímovej práce, sa môžu dostať do štádia výkonu. Táto fáza je definovaná schopnosťou skupiny bezproblémovo spolupracovať. Pracujú ako dobre naolejovaný stroj, každý zamestnanec vedel, kedy pracovať sám a kedy spolupracovať. Tím môže robiť vlastné rozhodnutia a rýchlo riešiť problémy bez prerušenia práce. Manažér bude môcť zaujať ešte viac hands-off prístupu a mal by sa rozhodnúť, že tak urobí, namiesto toho, aby riskoval dostať sa do cesty vysoko fungujúceho tímu. Hovorí sa, že hoci tím nepotrebuje manažéra, aby urobil každodenné rozhodnutia pre neho, vedúci skupiny bude musieť vo väčšine prípadov prijímať rozhodnutia na vyššej úrovni. Okrem toho by manažér mal byť tam, aby dohliadal na pokrok tímu a pomohol im sláviť hlavné míľniky.
Ako to naznačuje názov, etapa prerušenia sa deje, keď sa projekt blíži ku koncu projektu. Zamestnanci v tejto fáze môžu odísť do nových firiem alebo oddelení alebo tím zostať spolu, aby pracovali na novom projekte. Niektoré tímy sa nikdy nedostanú do fázy prerušenia, pretože ich práca prebieha a ich projekt nie je naozaj niečo, čo je možné dokončiť. Napríklad spoločnosť pracujúca na videohrá dosiahne fázu odkladu, keď je hra ukončená, a buď začnú pracovať na novej hre, alebo nechajú spoločnosť nájsť novú pozíciu. Na druhej strane, účtovné oddelenie spoločnosti Fortune 500 nebude nikdy dokončené s platením zamestnancov a dodávateľov, ak spoločnosť nezavrie svoje dvere.
Keď oddelenie dosiahne fázu odkladu, vedúci by mal pomôcť všetkým osláviť úspech projektu pri dokumentovaní úspechov a neúspech tímu, ktoré pomôžu zjednodušiť budúce projekty. Členovia skupiny sa do veľkej miery trávia tým, že navzájom rozlúčia, ak idú samostatne alebo sa pripravia na ďalší projekt, ak budú pokračovať v spolupráci. Ak sa tím rozpadne, často dôjde k pocitu smútku a skupina si môže pomôcť navzájom podporovať tento emočný čas.
Je dôležité si uvedomiť, že v ktorejkoľvek fáze môže skupina klesnúť na akúkoľvek predchádzajúcu fázu. Napríklad počas fázy výkonu, ak dôjde k veľkému konfliktu v tíme, alebo ak jeden zamestnanec začne pracovať nezávisle od ostatných, bude spadnúť späť do fázy zásahu. Ak sa k tímu pripojí nový člen, bude sa musieť vrátiť späť do fázy formovania, keď nový zamestnanec nájde svoje miesto v skupine. Po skončení odkladacej fázy sa pracovníci musia samozrejme vrátiť do fázy formovania, keď začnú pracovať na novom projekte.
Tímová budova pre päť fáz
Na pracovisku v reálnom svete, ak nie je vytvorená spoločnosť alebo oddelenie, zamestnanci majú tendenciu prichádzať v inom čase, keď sa nové pozície uvoľnia alebo otvoria. To znamená, že fáza formovania je najčastejšou etapou pre kancelárske tímy. Je to tiež veľmi dôležitá fáza, keďže niektorí zamestnanci budú mať lepšie spojenie s ostatnými a lepšie pochopiť projekt ako ostatní, ale všetci v tíme musia byť na pevnom základe. Cvičenie budovania tímu v tejto fáze by sa malo sústrediť na povzbudenie nových zamestnancov alebo tých, ktorí by sa navzájom nespolupracovali, aby sa navzájom učili. To môže predstaviť aj spoločnosť, projekt a zodpovednosť každého člena tímu k novým zamestnancom a súčasne posilniť tieto dôležité koncepty s existujúcimi pracovníkmi. Tímové aktivity v tomto štádiu by sa mali zamerať na prelomenie ľadu medzi zamestnancami, aj keď základné riešenie problémov môže byť skvelým spôsobom, ako umožniť tímu spolupracovať pri vzájomnej spolupráci, pričom vidí silné a slabé stránky ostatných.
Cvičenie na vytváranie tímu pre fázu útočenia môže priniesť umelé konflikty, ktoré vytvárajú zručnosti skupiny pri riešení problémov tým, že podporujú myslenie mimo dosahu, komunikáciu nápadov a tímovú prácu. Únikové miestnosti sú skvelou voľbou pre prácu na fáze útoku, pretože predstavujú konflikt pre celý tím a vyžadujú od skupiny, aby čo najviac využila svoje silné a slabé stránky na vyriešenie problému.
Keď sú pracovníci buď v normalizačnej, alebo v štádiu vykonávania, môžu sa tímové cvičenia spoločnosti sústrediť viac na zábavu a morálku než na budovanie komunikácie a zručností. Firemné pikniky, výlety a večierky predstavujú skvelé spôsoby, ako pomôcť zmierniť stres pracovníkov, zlepšiť morálku a znížiť obrat, aby veci plynulo prechádzali.
Odstupňovanie vyžaduje dobrú oslavu vysielania, ktorá bude často znamenať úvodnú večierku, skupinovú večeru v príjemnej reštaurácii alebo inú aktivitu, v ktorej sa každý môže stretnúť v šťastnom prostredí bez stresu skôr, ako sa presťahuje alebo začne iný projekt.
