Práva zamestnávateľov sa líšia, pokiaľ ide o zamestnancov, ktorí opúšťajú spoločnosť a ukončujú pracovný pomer. Hoci niektoré zákony štátu poskytujú zamestnávateľom určité práva, mnohé ďalšie štáty mlčia o tom, aké práva má zamestnávateľ, keď zamestnanec odíde v práci. V takomto prípade je potrebné venovať pozornosť otázkam, ako je opustenie zamestnania, doktrína zamestnanosti, náhrada nezamestnanosti a povesť zamestnancov pri skúmaní práv zamestnávateľov.
Pracovná doktrína pre zamestnancov
Podľa doktríny zamestnávateľskej práce sa môže pracovný pomer skončiť kedykoľvek, z akéhokoľvek dôvodu alebo bez akéhokoľvek dôvodu, bez oznámenia alebo bez oznámenia. Zamestnávatelia sú všeobecne známi tým, že zverejňujú toto zamietnutie zodpovednosti na svojich žiadostiach o zamestnanie a príručkách zamestnancov ako jedno z prvých pravidiel pracovného pomeru. Zamestnanec však môže uplatňovať svoje práva podľa doktríny o zamestnaní rovnako ľahko ako zamestnávateľ. To znamená, že zamestnanec sa môže jednoducho rozhodnúť ukončiť pracovný pomer - za predpokladu, že nie je na základe pracovnej zmluvy - bez oznámenia a bez dôvodu.
Opustenie práce
Definícia zrušenia zamestnania sa líši podľa štátneho práva; ale mnohí zamestnávatelia definujú opustenie zamestnania ako nepodarilo sa, aby sa zamestnanec objavil počas troch po sebe nasledujúcich pracovných dní. Vzhľadom na to, že doktrína o zamestnaní na pracovisku nevyžaduje oznámenie, definícia opustenia zamestnania môže byť vykladaná aj ako zamestnanec, ktorý vykonáva svoje práva podľa tejto doktríny.
Podpora v nezamestnanosti
Po ukončení pracovného pomeru zamestnanca má právo podať žiadosť o podporu v nezamestnanosti. Bežná mylná predstava o dávkach v nezamestnanosti spočíva v tom, že zamestnanec musí byť ukončený alebo prepustený, aby získal dávky v nezamestnanosti od štátu. Dávky v nezamestnanosti sú však k dispozícii zamestnancom, ktorí sa dobrovoľne vzdajú svojich pozícií. Výhrada je, že dôvod, prečo zamestnanec rezignuje alebo skončí, musí byť ten, ktorý je podľa platného zákona prijatý štátnym právom. Príkladom platného dôvodu by bol zamestnávateľ, ktorý by požiadal zamestnanca, aby sa zapojil do nezákonného správania. Ak to zamestnanec odmietne a potom sa strach z toho, že bude nútený zúčastňovať sa na nezákonných alebo nezákonných činnostiach, mohlo by to odôvodniť rozhodnutie štátu o priznaní dávok v nezamestnanosti. Zamestnávateľ má vždy právo vyvrátiť nárok zamestnanca na dávky alebo sa odvolať proti rozhodnutiu štátu priznať dávky zamestnancovi, ktorý odišiel z práce.
Odkaz na zamestnancov
Mnohí zamestnávatelia vytvárajú politiku na zabránenie tomu, aby zamestnanci opustili svoje pracovné miesta alebo opustili svoje pracovné miesta bez toho, čo zamestnávateľ považuje za dostatočné. Za predpokladu, že štátny zákon nezakazuje takéto pravidlá, zamestnávatelia môžu zadržať platbu za časovo náročnú dovolenku alebo považujú zamestnancov, ktorí odchádzajú z práce, ktorí nie sú oprávnení na rehire. Zdá sa, že existujú malé, ak nejaké údaje, ktoré dokazujú, že takéto politiky skutočne zvyšujú zachovanie zamestnancov alebo minimalizujú zamestnancov, ktorí sa rozhodnú uplatniť svoje práva na ukončenie pracovného pomeru. Odstúpenie zamestnanca, ktorý nie je oprávnený na rehire po tom, čo opustí svoju prácu alebo uplatňuje svoje práva podľa ucitnej doktríny, môže mať pre bývalých zamestnancov trvalý účinok.
Spoločnou otázkou týkajúcou sa žiadostí o zamestnanie a pri rozhovoroch je, či je žiadateľ oprávnený znovu požiadať ich predchádzajúci zamestnávatelia. Pokiaľ ide o pracovníkov, ktorí sú informovaní o tom, ako a prečo sa vyvíjajú určité politiky na pracovisku, žiadateľ, ktorý odpovie "nie" na to, aby bol oprávnený na opätovný návrat, môže signalizovať žiadateľa, ktorý môže zanechať predchádzajúce zamestnanie bez predchádzajúceho upozornenia alebo ho skončiť.
Zamestnávateľ právo na oheň Walkouts
Hoci zamestnanec, ktorý chodí na pracovné miesto, sa zvyčajne považuje za rezignáciu, opustenie zamestnania alebo uplatnenie náuky o zamestnaní, pojem "odchod zamestnanca" sa vo všeobecnosti používa, keď zamestnanci konajú kolektívne, aby sa vyjadrili k pracovným podmienkam. V marci 2011 schválili štátni zákonodarcovia z Wisconsinu schválenie opatrenia umožňujúcemu zamestnávateľom vydať streľbu zamestnancom, ktorí sa podieľajú na takejto kolektívnej činnosti.
