Schéma odmeňovania organizácie je kľúčom k jej schopnosti prilákať, motivovať a udržiavať dôležitých zamestnancov. Existuje množstvo rôznych systémov kompenzácie; všetky z nich sa však dajú kategorizovať ako tradičné mzdové alebo strategické mzdové systémy. Kľúčovým rozlíšením medzi týmito systémami je miera ohrozenia mzdy zamestnanca v dôsledku úspechu alebo neúspechu organizácie v jej úsilí dosiahnuť kritické obchodné ciele.
Tradičné platby
Tradičný systém odmeňovania kompenzuje zamestnanca na základe pevnej hodinovej alebo ročnej mzdy. V rámci tohto systému závisia výšky platieb od faktorov vrátane seniority a výkonnosti a nastávajú na plánovanom základe. Tento model priraďuje každému pracovnému miestu stupeň vzdelania z hľadiska vzdelania a skúseností, ktoré sú potrebné na vykonanie práce, čo zase znižuje relatívny význam práce na iných pozíciách v rámci organizácie.
Strategické platby
Strategické odmeňovanie Edwarda Lawlera naznačuje, že strategické mzdové programy podporujú špecifické obchodné ciele zamestnávateľa v tom, že stimuly sú zosúladené s obchodnými stratégiami. Programy ako také môžu zahŕňať základnú mzdu, variabilnú mzdu, nepriamu mzdu, mzdu za mzdy, mzdy za prácu, mzdy za rast, možnosti prírastku, psychické príjmy a prvky kvality života, z ktorých každá je priamo spojená s výkonom podnikania cieľov.
Výhody a nevýhody tradičných platieb
Tradičné systémy odmeňovania podliehajú centralizovanej kontrole, ktorá podporuje štandardizáciu platových stupníc. Táto štandardizácia prispieva k predvídateľnosti mzdových výdavkov, čo zjednodušuje rozpočtové procesy. Jednotnosť systému sa tiež stáva nástrojom, pomocou ktorého sa môže hodnotiť vlastný kapitál v organizácii. Okrem toho tento systém odmeňovania umožňuje, aby sa platové úrovne čiastočne zakladali na výsledkoch testovania trhu. Systém odmeňovania je konzistentný a prinajmenšom sa zdá, že poskytuje objektívne opatrenia týkajúce sa výkonu zamestnancov.
Administratívne režijné náklady súvisiace s ročnou revíziou a revíziou platových tried sú nevýhodou systému. Okrem toho môžu individuálni zamestnanci manipulovať s parametrami, ktorými sa posudzujú zamestnanci, ako napríklad zodpovednosť za rozpočet a veľkosť zamestnancov. Systém tiež odmeňuje nadmerne obsiahle popisy pracovných miest, ktoré môžu viesť k nadmernej mzde. Jednotlivec môže tiež profitovať z prevodu na novú pozíciu s vyššou kvalitou práce, a nie ako výnimočne vykonávať existujúce povinnosti. Tento model tiež podporuje vertikálne kariérne kroky a preto málo motivuje technický personál. Tradičné postupy odmeňovania posilňujú byrokraciu v tom, že priraďujú hodnotu relatívnej pozícii jednotlivých pracovných miest v podnikovej hierarchii.
Výhody a nevýhody strategických platieb
Strategický systém odmeňovania umožňuje organizácii zlepšiť výkonnosť a náklady na riadenie prepojením odmien s jej obchodnými cieľmi. Väzba odmien a výkonov signalizuje zamestnancom, o aké konkrétne príspevky oceňuje organizácia. Model sa navyše spolieha na dostupné prevádzkové údaje, a preto vytvára menšie režijné náklady ako iné modely kompenzácií. Predpokladá sa tiež, že model podporuje sebahodnotenie, vzájomnú podporu, inováciu a tímovú prácu.
Hlavnou nevýhodou strategického modelu odmeňovania je ťažkosť komunikovať medzi výkonom a platom zamestnancom organizácie.
