Zamestnávatelia využívajú rôzne metódy oceňovania výkonnosti na podporu svojich celkových systémov riadenia výkonnosti. Príklady hodnotiacich metód zahŕňajú stupnice grafov, 360 stupňové hodnotenie, samohodnotenie zamestnancov a nútené rozdelenie. Hodnotenia výkonnosti eseje poskytujú manažérom a zamestnancom najlepšiu príležitosť slobodne a otvorene diskutovať o výkonnosti, keďže prístup eseje nemá žiadne obmedzenia vo formáte, ktorý predstavujú iné typy hodnotení zamestnancov.
Hodnotenia výkonnosti eseje sú určené na čo najkomplexnejšie riešenie faktorov výkonnosti. Manažéri, ktorí píšu eseje o výkonnosti zamestnancov, posudzujú prakticky všetky aspekty výkonnosti zamestnancov. Eseje zahŕňajú hodnotenia výkonnosti týkajúce sa poznatkov a znalostí o práci, rozvojových aktivít, medziľudskej komunikácie a podnikateľskej etiky a filozofie. Tento typ hodnotenia výkonnosti je všeobecne vhodný pre manažérov strednej až vyššej úrovne. Hodnotenia výkonnosti eseje vyžadujú značné investície času manažéra - príprava, konštrukcia a diskusia sú tri hlavné body hodnotenia výkonnosti v esejovom formáte.
príprava
Manažéri, ktorí sa pripravujú na vypracovanie hodnotenia eseje, trávia čas preskúmaním súborov materiálov zamestnancov, hodnotenia a hodnotenia minulých výkonov, záznamy o účasti, ocenenia, úspechy a disciplinárne záznamy. Príprava na posúdenie eseje sa v skutočnosti nelíši od ostatných typov hodnotenia výkonnosti, pokiaľ ide o typy preskúmania manažérov dokumentov. Posúdenie eseje však vyžaduje, aby manažéri vyčlenili viac času na analýzu záznamov týkajúcich sa minulých výkonov a porovnávali ich s poznámkami o aktuálnej výkonnosti.
analýza
Často nie je dosť jednoduché preskúmanie hodnotenia výkonnosti z minulého roka o úplnosť a presnosť. Manažéri, ktorí píšu hodnotenie výkonnosti eseje, musia venovať čas na identifikáciu zmien výkonnosti zamestnancov z jedného obdobia hodnotenia na ďalšie. Po zistení zrejmejších zmien analýza základných príčin zmien je nevyhnutným krokom pri zostavovaní hodnotenia výkonnosti vo formáte esej. Výkon zamestnanca sa môže zmeniť v dôsledku zmien v organizácii alebo oddelení, ktoré sú vo všeobecnosti mimo kontroly zamestnanca. Esej sa zaoberá špecifickosťou akýchkoľvek výkyvov alebo klesajúcich výkonov a faktorov, ktorým sa pripisujú zmeny.
stavba
Keďže hodnotenia výkonnosti esejí sú výlučné pre jednotlivých zamestnancov, robia si čas na výstavbu. Manažéri nemôžu skopírovať a vložiť informácie do viacerých hodnotení eseje, pretože každý z nich musí riešiť špecifické výkonnostné charakteristiky pre každého zamestnanca. Eseje sa líšia od hodnotenia narativnej výkonnosti. Narativované hodnotenia - ktoré obsahujú určité hodnotenia vo formáte eseje - majú podobný formát pre každého zamestnanca. Esej však nevykonáva žiadny zakázaný formát a manažér môže napísať hodnotenie zamestnanca podľa vlastného uváženia. Konštrukcia hodnotenia eseje však vyžaduje jasne vymedzené procesy myslenia, ako aj dobre napísané opisy o výkonnosti, cieľoch a pokroku zamestnancov.
Klady a zápory
Výhody hodnotenia výkonnosti esej sú tiež v niektorých aspektoch jeho nevýhody. Posúdenie výkonnosti eseje poskytuje manažérom možnosť hodnotiť svojich zamestnancov bez bežných obmedzení vysoko štruktúrovanej metódy hodnotenia výkonnosti. Manažéri, ktorí vynikajú pri písaní hodnotiacich prác na eseje, sú zvyčajne skúsení odborníci, ktorí majú dobré pracovné vzťahy a vynikajúci vzťah so svojimi zamestnancami. Na druhej strane, hodnotenie eseje predstavuje výzvu pre manažérov s minimálnymi úrovňami zručností v písaní správ a poskytovaním dobre zostavených hodnotení výkonnosti zamestnancov.
