Obrat zamestnancov nie je sám osebe dobrý ani zlý. Určuje to, či ide o funkčný alebo nefunkčný obrat. Manažéri ľudských zdrojov by mali chápať rozdiely medzi týmito dvoma typmi obratu, aby pochopili, ako podporiť obrat, ktorý prináša prospech firme, a nie jej poškodiť.
Tržby za zamestnancov
Obrat zamestnancov je miera, v akej zamestnanci každoročne opúšťajú firmu. Môže sa vyjadriť ako percentuálny podiel vydelením počtu zamestnancov, ktorí zostali počas roka celkovým počtom zamestnancov, ktorí boli s firmou na začiatku roka. Napríklad, ak firma má na začiatku roka 100 zamestnancov a stratí 12 zamestnancov, má mieru obratu 12%.
Funkčný obrat
Funkčný obrat nastáva, keď ľudia opúšťajúci firmu sú menej výkonní. Toto je bežné v rozsiahlych poradenských, účtovných a advokátskych kanceláriách, ktoré používajú filozofiu "nahor alebo nadol". Zamestnanci v takejto spoločnosti sa musia rozvíjať a zlepšovať, aby sa dostali do vyšších radov. Tí, ktorí nie sú schopní pokročiť, sú pustení. V dôsledku toho majú tieto firmy vysoký obrat, ale zamestnanci, ktorí ostávajú, sú najlepší a najjasnejší.
Dysfunkčný obrat
Nefunkčný obrat je presným opakom funkčného obratu, pretože najlepší zamestnanci odchádzajú. To sa môže stať z rôznych dôvodov, ale spoločnou príčinou je nízky potenciál na pokrok. Ak napr. Spoločnosť vyplní svoje vedúce pozície s externými kandidátmi a neponúka ich interným zamestnancom, zamestnanci pravdepodobne budú hľadať externé príležitosti na pokrok.
Ovládanie obratu
Manažéri ľudských zdrojov by mali podporovať funkčný obrat a zároveň sa snažiť vyhnúť nefunkčným obratom. Mali by implementovať systém hodnotenia, ktorý dokáže identifikovať menej úspešných a tých, ktorí vynikajú. Podvýkonní zamestnanci by mali byť povzbudzovaní, aby sa zlepšili, a ak nemôžu, mali by sa pustiť. Najlepším umelcom by mali byť poskytnuté náročné, nové príležitosti a propagačné akcie, aby ich firma mohla udržať.
