Keď je potrebné zmeniť niečo v organizácii, existuje prirodzená rezistencia voči zmene a tento odpor vedie ku konfliktu medzi advokátmi pre zmenu a odporcami. Spôsob riešenia zmeny závisí od mnohých faktorov vrátane typu organizácie a významu zmeny. Ak je zmena nevyhnutná na udržanie financií organizácie na operatívnej úrovni, oneskorenie zmeny môže byť katastrofálne. John P. Kotter a Leonard A. Schlesinger sú odborníkmi v organizačnom riadení a identifikovali šesť prístupov na zmenu.
Komunikujte s členmi organizácie o cieľoch požadovaných zmien. Vysvetlite potenciálne problémy, ktoré sa vyskytnú v prípade zamietnutia zmeny. Prvým prístupom, ktorý uviedli Kotter a Schlesinger, je prístup vzdelávania a komunikácie. Keď sa implementuje zmena s nedostatočnou komunikáciou vedúcich predstaviteľov organizácie, odpor rozhodne pevne, ak si členovia neuvedomujú, čo je v stávke. Je dôležité vychovávať a komunikovať pred implementáciou zmeny.
Požiadajte o nápady. Akonáhle sa členom organizácie dozvie, aký je problém prostredníctvom vzdelávania a komunikácie, požiadať ich, aby sa podieľali na zmene a zapájali ich do procesu, môže slúžiť na prekonanie odporu voči zmene. Druhý prístup sa nazýva Účasť a účasť. Ak majú členovia pocit, že sú súčasťou zmeny, pravdepodobne budú podporovať aj tie najradikálnejšie zmeny. Priraďte činnosti alebo pracovné miesta niektorým z týchto členov a požiadajte ich, aby pravidelne informovali o pokroku.
Pripravte manažment na podporu rozhodnutí vedúcich predstaviteľov a súčasne je otvorený záujmom zamestnancov. Tento tretí prístup sa nazýva Usporiadanie a podpora. Vedenie môže pomôcť uľahčiť zmenu prostredníctvom špeciálnych školení v čase organizácie.
Vyjednávajte s tými, ktorí vnímajú škodlivý vplyv zo zmeny. Niekedy môže byť potrebné, aby niektorí členovia niečo stratili. Ak členovia dostali oznámenie a boli požiadaní o vstup, niekedy môže vyjednávanie o obchodovaní s nežiaducim účinkom v dôsledku zmeny za žiadúcejší účinok spôsobiť, že neochotný člen bude kapitulovať. Tento prístup sa nazýva prístup vyjednávania a dohody. Toto je posledná z "pekných" možností prístupu k zmene.
Kooptovať účasť tých najviac odolných voči zmene. Tento prístup sa nazýva Manipulácia a kooptacia. Manažment vyzýva rezistory, aby sa stali súčasťou skupiny pre plánovanie riadenia zmien, a to jednoducho kvôli výskytu. Tieto rezistory majú v procese zmeny symbolickú, ale nie podstatnú úlohu. To sa deje len vtedy, keď rezistory nemajú schopnosť vytvárať dodatočný alebo ďalší odpor v snahe o zmenu.
Vyžadovať účasť rezistorov. Toto je prístup nazvaný explicitný a implikovaný nátlak. Používa sa, ak je rýchlosť zmeny mimoriadne dôležitá. Hlavným príkladom toho je, keď Lee Iacocca prevzal Chryslera za generálneho riaditeľa. Odbory hrozili štrajkom, kým spoločnosť smerovala k bankrotu. Vzhľadom na to, že zmluvy na základe zmluvy znamenali, že zamestnanci dostanú odstupné, uzavretý Chrysler by bol ešte povinný zaplatiť. Iacocca stál pred všetkými zamestnancami a informoval ich, že má stovky pracovných miest k dispozícii za 14 dolárov za hodinu. Tiež povedal, že nemá k dispozícii viac pracovných príležitostí a trval na tom, že zatvorí spoločnosť a zbankrotuje. Potom im povedal, že jeho plat za ten rok bol jeden dolár. Táto zmena nebola odolná a Chrysler účinne zachránil pred bankrotom.
