Hodnotenia výkonnosti majú zlepšiť výkonnosť zamestnancov meraním a analýzou pracovných výkonov zamestnanca. tento proces by mal viesť k objektívnej a spoľahlivej spätnej väzbe, ktorú možno použiť na rozvoj a motiváciu zamestnancov.
význam
"Spoľahlivosť a platnosť hodnotenia ostávajú vo väčšine systémov hodnotenia hlavnými problémami a nové (a pravdepodobne zdokonalené) hodnotiace systémy sa často stretávajú s výrazným odporom", uviedol článok Susan Taylor, "Due Process in Performance Assessments", ktorý sa objavil na Cornell University Správna správa štvrťročne.
Aby systém hodnotenia výkonnosti mohol byť považovaný za spoľahlivý, musí dôsledne a objektívne merať výkonnosť zamestnancov. Rovnaká presná činnosť a výsledky vykonávané ľubovoľným zamestnancom by sa mali merať a hodnotiť presne to isté. Bez tejto spoľahlivosti stratí zamestnanci dôveru v proces hodnotenia a môže viesť k reakciám zamestnancov.
Ak zamestnanci nekupujú systém hodnotenia výkonnosti, systém nemôže dosiahnuť svoje hlavné ciele zlepšenia výkonu a motivácie zamestnancov. Keďže väčšina spoločností viaže odmeny na hodnotiace ratingy, nespoľahlivý proces hodnotenia znemožní zamestnancom.
fakty
Rast predsudky predstavuje väčšinu nespoľahlivosti v procese hodnotenia výkonnosti. Každý systém posudzovania výkonnosti pozostáva z určitého rozsahu predsudku, pretože ľudský úsudok je neodvratnou súčasťou procesu hodnotenia.
druhy
Medzi najbežnejšie a najjednoduchšie typy raterových skreslení patrí zhovievavosť, krutosť, centrálna tendencia a podobnosť. Zjednotenie skreslenia znižuje spoľahlivosť kvôli tendencii hodnotiteľa hodnotiť všetkých zamestnancov vyššie, než by mali byť hodnotené; krutosť predsudky ovplyvňuje spoľahlivosť tým, že hodnotí všetky úsilie zamestnancov nižšie ako ich skutočné výkony.
Centrálna tendencia vedie k predpojatosti ratingu, ktorá kladie každého zamestnanca do stredu ratingovej stupnice. Tieto tri predsudky môžu byť výsledkom osobnosti alebo nálady hodnotiteľa a môžu predstavovať významný problém.
Použitie len časti výkonnostnej stupnice zvyšuje šancu na nespoľahlivosť, pretože hráč s tendenciou tvrdosti a hráč, ktorý má sklon k zhovievavosti, môže viesť k tomu, že dve rovnaké výkony sa dajú hodnotiť úplne inak. Koncepcia predpojatosti podobnosti odzrkadľuje spoločnú ratingovú chybu priaznivosti.
príčiny
Niektoré iné menej rozšírené a zložitejšie príčiny nespoľahlivosti posúdenia zahŕňajú kontrastné chyby, chyby halo a recency. Chyby kontrastu sa vyskytujú, keď hodnotitelia porovnávajú zamestnancov s inými zamestnancami a nie s objektívnymi normami. Halo zaujatosť ovplyvňuje spoľahlivosť, pretože celkový pohľad na hodnotu zamestnanca ovplyvňuje každú dimenziu výkonnostných ratingov namiesto toho, aby sa jednotlivé sekcie posudzovali samostatne a objektívne.
Nedostatočná chyba spôsobuje vážne nespoľahlivosť v hodnoteniach, ale tento problém spočíva skôr v postoji zamestnanca než v predsudku, zamestnanci, ktorí vedia, kedy dôjde k hodnoteniu, sa ubezpečia, že vykonávajú to najlepšie len počas týchto vybraných časov, čo má za následok chybu aktuálnosti.
dôležité informácie
Hoci odstránenie ľudského úsudku v procese hodnotenia môže byť nemožné, nasledujúce techniky znížia šance raste predsudku. Formálne štruktúru hodnotiaceho systému a školenie zamestnancov o procese objektívnej klasifikácie. Spoľahlivosť sa zlepší, ak má systém hodnotenia špecifické usmernenia, jasné definície a efektívne ratingové stupnice. Nespoľahlivosť môže byť dôsledkom toho, že hodnotitelia majú odlišný výcvik, skúsenosti a nápady, ako správne vyhodnocovať zamestnancov; poskytnutie potrebnej odbornej prípravy môže pomôcť znížiť rozdiely medzi zmýšľancami.
