V prieskume v roku 2003 bolo o svojich skúsenostiach s novými pracovnými miestami požiadaných 5 643 nových zamestnancov v rôznych spoločnostiach. Štyri percentá uviedli, že ich prvý deň v práci bol taký zlý, že sa nikdy nevrátili do práce, čo podľa zamestnávateľov v priemere 13 000 dolárov na pracovníka, podľa poradenskej firmy pre ľudské zdroje Drake International. Nové programy zamerané na zamestnancov a na palubu sa používajú na predstavenie zamestnancov organizácie, na prípravu na efektívnu prácu a na budovanie pracovných vzťahov s cieľom zachovať ich a uľahčiť ich produktivitu.
orientácia
Nová orientácia zamestnancov je tradičným spôsobom zavádzania pracovníka do organizácie. Typická orientácia trvá štyri až osem hodín a zavádza pracovníkov do štruktúry, poslania a politiky organizácie. Obsahuje úvod do príručky pre zamestnancov a základné informácie o platových plánoch a výhodách. Noví zamestnanci dokončia potrebné papierovanie na zaplatenie miezd a zarábanie výhod. Po ukončení orientácie sa ďalšie výcvikové a orientačné aktivity vykonávajú podľa uváženia manažérov.
On-stravovanie
Na palube je komplexnejší prístup k zavádzaniu a integrácii nových zamestnancov do organizácie. Orientácia je prvým krokom v procese na palube, čo môže trvať 90 dní. V niektorých organizáciách proces na palube trvá až jeden rok v závislosti od organizácie a pozície.
Socializácia zamestnancov
Programy na palube pomáhajú novým pracovníkom získať vedomosti, postoje a správanie, ktoré potrebujú na to, aby boli úspešné v organizácii. Všetci noví zamestnanci, bez ohľadu na ich skúsenosti, sa musia dozvedieť o sociálnych a technických aspektoch organizácie a ich nových zamestnaniach. Uľahčená procesom na palube zamestnancov socializácia zamestnancov zahŕňa vytvorenie efektívnych vzťahov s spolupracovníkmi, zvládnutie pracovných úloh, učenie o formálnych a neformálnych štruktúrach moci, pochopenie pravidiel a kultúry organizácie a učenie sa firemného žargónu a akronymov.
Úlohy a zodpovednosti
Oddelenie ľudských zdrojov má celkovú zodpovednosť za proces na palube. HR plánuje a vyvíja materiály pre proces a stanovuje harmonogram v spolupráci s okamžitým vedúcim zamestnanca. Materiály obsahujú základné organizačné informácie doplnené o informácie oddelenia a tímu poskytnuté školiteľom. Okrem toho môže dozorný orgán prideliť spolupracovníkovi, ktorý bude pôsobiť ako mentor nového zamestnanca. Počas prvých 30 dní sa nadriadený pravidelne stretáva s novým zamestnancom a mentorom, aby preskúmal pokrok, zdieľa nepísané pravidlá a tradície a stanovil ciele a očakávania. Manažér alebo mentor tiež plánuje rozhovory pre nového zamestnanca s kľúčovými členmi tímu, internými alebo externými zákazníkmi a ďalšími, s ktorými bude pracovník pravidelne komunikovať. V nasledujúcich 60 dňoch vedúci a mentor naďalej pôsobí ako zdroje a návody pre nového zamestnanca, odpovedá na otázky, monitoruje pokrok a poskytuje koučing.
Želaný výsledok
Cieľom na palube, vrátane orientácie, je pomôcť novým zamestnancom rýchlo sa dostať rýchlo a integrovať ich do organizácie tak, aby boli produktívni a zostali v organizácii. Úspech programu na palube sa prejavuje spokojnosťou práce nového zamestnanca, pochopenie pracovných povinností, zvládnutie úloh, sociálna integrácia a organizačný záväzok.
