Zo všetkých disciplín v oblasti ľudských zdrojov je kompenzácia jednou z najzložitejších. Zaobchádzanie s otázkami kompenzácie si vyžaduje vedomosti o trendoch v zamestnanosti, hodnote skúseností a poverení pre rôzne pozície a odvetvia, rokovacie schopnosti, rozpočet spoločnosti a spodnú líniu organizácie. Ekonomické podmienky zohrávajú dôležitú úlohu aj v otázkach kompenzácií a výhod. Riešenie otázok kompenzácie sa môže pohybovať od rozvíjania konkurenčných mzdových stupníc až po zváženie výhody bonusových a stimulujúcich platieb.
Definícia kompenzácie
Pojem kompenzácia znamená finančné platby, ako sú mzdy a platy vyplácané zamestnancom. Kompenzácia zahŕňa aj bonusové a stimulačné platby, zvyšky a firemné akcie udelené zamestnancom. Špecialisti na odškodnenie majú často poznatky o kompenzáciách aj o zamestnaneckých výhodách. To je jeden z dôvodov, prečo oddelenia ľudských zdrojov niekedy kombinujú kompenzáciu a výhody do jednej oddelenia.
Rozpočet ľudských zdrojov
Argumentovalo sa, že pridelenie rozpočtových prostriedkov z ľudských zdrojov je príliš nízke, pretože HR nie je oddelenie produkujúce príjmy. Teoreticky však najcennejším zdrojom, ktorý má spoločnosť, je jej ľudský kapitál. V dôsledku toho musia odborníci na odmeňovanie ľudských zdrojov a vedúci ľudských zdrojov niekedy pracovať v obmedzených rozpočtových obmedzeniach. Okrem toho zdôvodňovanie zvyšovania rozpočtu si vyžaduje doklad o návratnosti investícií do činností oddelenia ľudských zdrojov. V "10 kľúčoch na vyjednávanie o vašom rozpočte na ľudské zdroje" odborník na ľudské zdroje Valerie Grubb hovorí: "Musíte byť schopní preukázať svoju návratnosť investícií. Ak dokážete vyjadriť výkonnosť vášho oddelenia z hľadiska cieľov spoločnosti, bude to oveľa ťažšie, ak najvyššiu mosadzku roztrhnete do svojho rozpočtu."
Mzdové a mzdové úrovne
Prilákanie kvalifikovaných žiadateľov môže závisieť od schopnosti vašej spoločnosti ponúkať mimoriadne konkurencieschopnú mzdu. Zamestnanecké požitky sú tiež dôležité, ale základná suma je to, čo sa najprv odvoláva na niektorých uchádzačov o zamestnanie. Reputácia spoločnosti je tiež rozhodujúca v tom, či sa vaša spoločnosť môže stať zamestnávateľom výberu. Je pravdepodobné, že zamestnanci konkurentov a experti z odvetvia si s vašimi zamestnancami zdieľajú informácie. Kandidáti chcú spravodlivé mzdy, nie nevyhnutne vysoké mzdy, najmä ak ponuka práce prináša atraktívny balík výhod. Špecialisti na odškodnenie analyzujú mzdy konkurentov, trendy na trhu práce a úroveň zamestnanosti na vytvorenie politiky kompenzácie.
Bonus a odmena za odmenu
Niektorí zamestnávatelia ponúkajú ročné bonusy alebo odmeňovanie založené na výkonnosti alebo organizačnej výkonnosti jednotlivých zamestnancov, ktoré sa tiež nazývajú variabilné mzdy. Príspevky na pracovisku Perspektívy Milton Zall definujú variabilné plány odmeňovania: "Najširší typ programov stimulujúcich premenlivú odmenu - celopodnikové plány odmeňovania za výkon - odmeňovanie zamestnancov na základe celkovej výkonnosti spoločnosti. Najpoužívanejší program tohto druhu je zdieľanie zisku. " Výška bonusov a stimulov je ťažké rozpočet príliš ďaleko dopredu, ak je vaša spoločnosť relatívne nová; ak máte motivačný program, ktorý je štruktúrovaný a dodržiavaný dôsledne bez uprednostňovania a zaujatosti, môžete presne navrhnúť rozpočtové žiadosti o bonusy a pobídky.
