Plánovanie ľudských zdrojov zahŕňa projektovanie toho, koľko ľudí bude potrebných na obsadenie pozícií v organizácii. Toto plánovanie sa vyskytuje v meniacom sa prostredí. Organizácie skúmajú svoje krátkodobé a dlhodobé potreby prijímať nových zamestnancov. Neisté ekonomické podmienky, napríklad zámorská konkurencia, a zmeny v technológii sú príkladmi toho, prečo môže organizácia prispôsobiť svoje potreby pri nábore.
Nesúlad medzi žiadateľmi a zručnosťami
Organizácia môže mať ťažkosti s naplnením pozícií, ktoré požadujú HR plánovači. Mohlo by to byť preto, lebo v organizácii existuje väčší dopyt, než aký je dostupný talent na trhu práce. Ďalším dôvodom je, že organizačné stratégie náboru nepriťahujú správny talent. Neschopnosť plniť pozície, ktoré sú rozhodujúce pre dosiahnutie prevádzkových cieľov, ponecháva organizáciu v slabom obchodnom postavení. Preto je potrebné, aby sa predpovedanie potrieb ľudských zdrojov uskutočnilo s efektívnym náborom, náhradou a udržaním zamestnancov.
Otázky životného prostredia
Otázky životného prostredia sa môžu vyskytnúť v rámci organizácie. Demografické zmeny ovplyvňujú vnútorné pracovné prostredie. Rozdiely v pracovných hodnotách medzi generáciami, ako sú Baby Boomers a generácie X a Y, znamenajú, že zamestnanci chcú, aby sa s ich prácou uspokojili rôzne veci. Programy musia riešiť tieto rôzne potreby v jednej kultúre. Technologické zmeny tiež vyžadujú, aby pracovníci neustále pridávali nové technické zručnosti. Ak súčasné zručnosti zamestnancov nie sú potrebné, môžu sa stať nadbytočnými. Plánovanie ľudských zdrojov zahŕňa plánovanie organizačného učenia alebo rozvoj zručností zamestnancov, aby udržali krok so zmenami na podnikovom trhu.
Nábor a výber
Organizácie dosahujú lepšie výsledky v oblasti personálu, keď môžu počítať s oddeleniami ľudských zdrojov a riadiacimi pracovníkmi, aby efektívne vykonávali svoje vlastné pracovné miesta. Personál ľudských zdrojov napríklad závisí od riadiacich pracovníkov, ktorí používajú webové nástroje na vykonávanie funkcií prijímania a výberu (alebo prenájmu) s obmedzenou pomocou. Oddelenie ľudských zdrojov uvádza kroky v procese prijímania, politikách a postupoch a dokumentoch na firemnom intranete. Hoci pracovníci v oblasti ľudských zdrojov môžu konzultovať otázky, riadiaci pracovníci musia byť schopní dodržiavať pokyny pre prijímanie a prijímanie zamestnancov bez toho, aby vystavili organizáciu zodpovednosti.
Tréning a vývoj
Vedúci riadiaci pracovníci musia robiť viac ako nábor a prenájom. Musia vykonávať iné pracovné miesta, ktoré boli spojené s personálnymi oddeleniami. Musia sa zaoberať potrebami odbornej prípravy a rozvoja vlastných zamestnancov. Vedúci riadiaci pracovníci musia nájsť všetky zdroje v organizácii a mimo nej, aby zamestnancom pomohli rozvíjať požadované zručnosti. K tomu dochádza v kontexte udržiavania motivácie zamestnancov vykonávať. Efektívna komunikácia medzi riadiacimi pracovníkmi a personálnymi plánovačmi môže viesť k efektívnej identifikácii potrieb odbornej prípravy a rozvoja, ktoré prekračujú súčasné zdroje.
