Hodnotenie vašich zamestnancov starostlivo zvažuje objektívne fakty a plnenie pracovných povinností. Sledovanie a dokumentovanie vašich zamestnancov vám pomôže spomenúť si celý rozsah výkonu počas celého hodnotiaceho obdobia. Nemôžete však sledovať všetkých svojich zamestnancov po celú dobu. To je prínos, keď sú hodnotenia výkonnosti peerom cenné.
definícia
Prehľady výkonnosti, ktoré zahŕňajú aj pozorovania partnerov, nazývané aj 360-stupňová spätná väzba, umožňujú spolupracovníkom získať informácie o hodnotení iného zamestnanca. Pripomienky od ostatných zamestnancov, kolegov vedúcich pracovníkov a zákazníkov sú použité na poskytnutie úplného obrazu o úrovni výkonu vášho zamestnanca. Je to jeden z najbežnejšie používaných systémov hodnotenia, pretože informácie, ktoré obsahuje, sú komplexné a zamestnancovi sú uvedené konkrétne príklady hodnotenia získaného v správe.
výhody
Keď zamestnanec počuje spätnú väzbu od rôznych nezaujatých spolupracovníkov a nadriadených, je ťažké vyvrátiť oblasti, na ktoré poukazujete na zlepšenie. Napríklad, ak váš zamestnanec musí poskytovať služby zákazníkom mimo organizácie alebo iným zamestnancom, tak ten, kto nevykonáva primeranú prácu, dostane oba typy zákazníkov negatívnu spätnú väzbu. Pomôže vám to napísať výkonný plán na zlepšenie a ak zamestnanec uspokojivo vykoná, môže to viesť k zvýšeným ziskom vďaka lepšiemu službám zákazníkom. Komunikovanie vašich očakávaní je výhodou pre peer review, pretože to robí zamestnancov viac vnímavými k vašim vstupom, pretože sa necítia defenzívnym názorom na vaše pracovné návyky. Hodnotenie je kombináciou spätnej väzby namiesto vášho názoru.
nevýhody
Zabezpečenie, aby nedošlo k žiadnym predsudkom v partnerských preskúmaniach, je nevyhnutné pre úspech tohto prístupu. Či spolupracovník poskytne nepodporovanú pozitívnu alebo negatívnu spätnú väzbu kvôli priateľstvu alebo nedostatku, nepomôže presne hodnotiť zamestnanca. Vyber si kolegov, ktorí sú nadpriemernými výkonnými umelcami a neustále vyrábajú profesionálny výstup práce. Aj v prípade, že recenzenti nie sú vyškolení o tom, ako oznamovať výkonnosť, ako napríklad použitie objektívnych opatrení a zdokumentovaných príkladov, systém 360-feedback nebude fungovať. Okrem toho, ak sú stanoviská hlásené bez veľkého množstva faktov, morálka prehodnocovaného zamestnanca môže trpieť a očakávania výkonnosti nebudú jasné. Preto vývoj zamestnanca nebude postupovať.
dôležité informácie
Prehľady výkonnosti sú založené na plánoch, na ktorých sú uvedené povinnosti, ktoré zamestnanec dostal pri prijímaní. Tento plán by mal byť poskytnutý tým, ktorí sú vybraní na spätnú väzbu týkajúcu sa výkonu zamestnanca, aby zodpovedali súčasným povinnostiam s očakávaniami spoločnosti. Ak sa úloha počas ratingového obdobia zmenila, hodnotitelia by mali dostať aktualizovaný plán. Tiež trvať na tom, aby boli všetky informácie dôverné a neboli diskutované s nikým, vrátane prehodnocovaného zamestnanca. Povoliť tým, ktorí nie sú spokojní s hodnotením peer, možnosť odmietnuť pozvanie na účasť. Celkovo je to pozitívna skúsenosť tým, že sa kladie dôraz na rozvoj zamestnancov a rast spoločnosti ako na cieľ hodnotiaceho systému.
