Počas hodnotenia výkonnosti, známeho aj ako posúdenie alebo hodnotenie, manažér hodnotí prácu zamestnanca v práci, zvyčajne z hľadiska kvality a kvantity. Hodnotenie výkonnosti poskytuje zamestnancovi spätnú väzbu o tom, ako dobre robí, a pomáha manažérovi rozhodovať o školení, propagáciách, zvyšovaní platov alebo disciplinárnych opatreniach. Vytvorenie stratégie na identifikáciu a meranie metrík, ktoré presne určujú, ako dobre zamestnanec vykonáva výkon, umožňuje manažérovi prijímať dobré rozhodnutia pre svojho zamestnanca a organizáciu ako celok v súlade s požiadavkami rovnosti príležitostí na zamestnanie.
Identifikujte metriky (kvantitatívne merania), ktoré je možné dnes ohlásiť, ale ktoré ovplyvňujú budúci úspech. V ideálnom prípade meranie metrík počas hodnotenia výkonnosti pomáha zamestnancovi naplánovať svoju kariéru. Napríklad korporátni inštruktori môžu byť meraní na základe hodnotenia spokojnosti poskytnutého účastníkmi školenia. Skorší úspech zvyčajne naznačuje budúci vysoký výkon
Podporujte niektoré riziká. Ak sú zamestnanci odmeňovaní len za to, čo môžu zaručiť, že môžu vyrábať, pravdepodobne sa vyhýbajú rizikovým, ale inovatívnym projektom, ktoré môžu mať dlhodobý nepriaznivý vplyv na spoločnosť.
Identifikujte metriky, ktoré zamestnanec môže mať vplyv na dnešok. Tieto metriky by mali byť ľahko pozorovateľné a spravované. Nedostatočné sledovanie alebo vyhodnotenie metrík obmedzuje schopnosť manažéra pomáhať zamestnancovi zlepšovať. Napríklad, namiesto toho, aby manažéri merali spokojnosť svojich zamestnancov, vytvorili prieskum, ktorý by určil, koľko projektov zamestnanci mohli dokončiť s podporou a poradenstvom svojho manažéra.
Zarovnajte metriky s firemnými cieľmi. Akcie a rozhodnutia vychádzajúce z odpovedí na metriky umožňujú zamestnancom dosiahnuť úspech pre seba a spoločnosť (z hľadiska podielu na trhu, zisku a obmedzenia nákladov).
Metriky prehľadov používajte spoločný firemný systém, takže existuje jeden zdroj údajov, ktorý nemožno spochybniť v rôznych oddeleniach.
Zostavte metriky do mesačných rezortných hodnotiacich kariet a nahláste kľúčové ukazovatele výkonnosti. V priebehu ročného hodnotenia výkonnosti sú informácie ľahko dostupné. Napríklad tabuľka výsledkov pre oddelenie ľudských zdrojov môže obsahovať také položky ako "náklady za nájom," obratovú mieru, "náklady na obrat" a "pracovnú dĺžku", aby sa vypočítala fluktuácia zamestnancov. s ľuďmi, ktoré si najali, môžu byť oboznámení a odporúčaní o spôsoboch, ako zlepšiť ich výkon alebo disciplinované, ak nedôjde k zlepšeniu v určenom časovom rámci.
