Organizačný vývoj je prax, ktorá skúma, ako sa jednotlivci v spoločnosti menia. Opierajúc sa o objavy z oblasti komunikácie, antropológie, sociológie a psychológie, organizačný rozvoj, ktorý sa uplatňuje v spoločnosti, má za cieľ udržiavať a rozvíjať efektívne vzťahy medzi zamestnancami, zákazníkmi a investormi. Keď sa správne uplatňuje, spoločnosť sa zameriava na dosiahnutie cieľov, pričom zahŕňa partnerstvá, talent, vedenie a inovácie.
Akčné plány
Spoločnosti, ktoré praktizujú organizačný rozvoj, by mali vypracovať akčný plán, ktorý bude jasný a zameraný. Okrem toho by manažment mal pravidelne komunikovať tento plán so zamestnancami, zákazníkmi a zainteresovanými stranami. Najlepšie akčné plány sú tie, ktoré začínajú jednoduchým návrhom vytvoreným s vedomosťami o cieľových zákazníkoch spoločnosti a majú realistické pozorovanie týkajúce sa vlastných funkčných kompetencií, ako aj súčasných a budúcich schopností.
Vykonávanie akčného plánu
Spôsob, akým spoločnosť realizuje svoj akčný plán, je viac ako to, čo vykonáva. Je to preto, že koncepcia organizačného rozvoja diktuje, že pozornosť na činnosť spoločnosti je viac ako to, čo môže investovať alebo prijať podľa Nitina Nohria, William Joyce a Bruce Roberson v článku pre "Harvard Business Review". Organizačný rozvoj môže pomôcť spoločnosť vykonáva bezchybne akčné plány a pomáha udržiavať ich bezchybnosť.
Nohria, Joyce a Roberson uviedli firmu pri realizácii svojho akčného plánu by mali zvýšiť produktivitu dvojnásobne viac ako priemer v priemysle, aby pomohli zabezpečiť stabilný a konzistentný rast. Spoločnosť, ktorá vykazuje stabilný rast, ukazuje, že mala realistický akčný plán týkajúci sa vyčerpania konkurencie. Táto spoločnosť mala tiež realistický pohľad na najdôležitejšie postupy na uspokojenie potrieb zákazníkov bez narušenia kvality a služieb.
Spoločnosť Kultúra
Kultúra v rámci spoločnosti musí byť riadená výkonnosťou a manažment musí brať vážne. Je dôležité, aby kultúra spoločnosti podporovala a povzbudzovala tímy a jednotlivcov, ako aj zamestnancov zodpovedných za dosiahnutie cieľov spoločnosti. Keď zamestnanci zdieľajú cieľ spoločnosti, rozvíjajú pocit spolupatričnosti a vlastníctva. Akonáhle sú ciele splnené, spoločnosť by mala zvýšiť hranicu výkonu na vyššiu úroveň, aby pomohla zabezpečiť trvalý úspech, ktorý je vždy odmeňovaný. Záväzok zamestnanca na úspech spoločnosti by nemal znamenať zaťaženie iba pracovníkov s nižším postavením. Tí, ktorí sú na vrchole velenia, by mali mať aj zodpovednosť.
Štruktúra spoločnosti
Úspešné spoločnosti, ktoré používajú techniky organizačného rozvoja, majú štruktúru, ktorá je flexibilná, rýchla a plochá. Postupy v rámci organizácie by sa mali meniť v závislosti od pokroku zamestnancov a eliminovať byrokraciu spoločnosti, namiesto toho, aby ukladali pokrok. Je tiež dôležité, aby štruktúra vyvinutá na realizáciu akčných plánov bola realistická a jednoduchá pre pracovníkov, zákazníkov aj predajcov.Aby štruktúra spoločnosti mohla vidieť úspech, spoločnosť by mala rovnako hľadať vyspelosť v dômyselnosti svojich manažérov a šikovnosť stredných manažérov a zamestnancov.
