Zamestnávatelia majú "kvalifikovanú imunitu proti obvineniam z napadnutia súkromia", takže ak sú otázky spojené konkrétne s výkonom práce a inými faktormi súvisiacimi s prácou, informuje americkú komisiu pre ochranu záujmových systémov v správe s názvom "Referenčná kontrola vo federálnom prenájme: Zavolanie. " Skutočnou otázkou však je, či bude odpovedať druhý zamestnávateľ - mnohí zamestnávatelia teraz poskytujú iba meno, poradové číslo, sériové číslo kvôli obavám, že budú žalovaní a "môže byť potrebné presvedčiť sa prostredníctvom zručných otázok", podľa amerického MSPB.
Referenčná kontrola: Prehľad
Referenčná kontrola je dôležitá z niekoľkých dôvodov: môže odhaliť nezrovnalosti v informáciách, ktoré poskytol žiadateľ, vyčistenie nečestných kandidátov; odhaliť akékoľvek problémy s výkonom alebo pracovné návyky, ktoré by spoločnosť mala zvážiť pred rozšírením ponuky a chrániť zamestnávateľa v prípade nedbanlivého náboru. Aby ste minimalizovali zodpovednosť zamestnávateľa, položte otázky, ktoré sú špecifické, súvisia s prácou a sú založené na kvantifikovateľných faktoroch a priamom pozorovaní. Štandardizujte otázky pre všetkých žiadateľov, aby ste zabezpečili konzistentnosť, ale nekladajte len skript - postupujte s otázkami určenými na získanie informácií, napríklad "prečo to bolo?" a "môžete mi dať viac podrobností?" Nepoužívajte len o silných stránkach kandidáta, ale tiež sa opýtajte, čo potrebuje kandidát zlepšiť. UC Santa Cruz navrhuje, aby sa pýtali: "Ak sme túto osobu najali a šesť mesiacov odteraz ste počuli, že to nepomohlo, čo by podľa vás bolo s najväčšou pravdepodobnosťou dôvodom?"
Overte informácie
Overte, či osoba, ktorá poskytla odkaz - zabezpečila, že žiadateľ skutočne pracoval pre neho - sa pýtal na jeho pracovnú pozíciu, pracovný pomer žiadateľa, keď žalobca pracoval pre neho a v akom kontexte a konkrétne detaily práce. Odkazujte na tieto informácie s životopisom žiadateľa, aby ste potvrdili podrobnosti. Spýtajte sa otázky o certifikáciách, úspechoch a konkrétnych skutočnostiach a číslach uvedených v materiáloch žiadosti alebo počas pohovoru kandidáta na overenie správnosti informácií, ktoré žiadateľ poskytol. Ak je to vhodné, opýtajte sa aj na informácie o vzdelanostnej kvalifikácii žiadateľa.
Pracovné návyky, etika a medziľudské zručnosti
Spýtajte sa otázky o účasti žiadateľa, presnosti a či mu niekedy chýbali stanovené lehoty. Spýtajte sa na organizačné zručnosti kandidáta a na to, ako zaobchádza s konkurenčnými prioritami a vysokotlakovými situáciami. Odkaz by mal byť schopný popísať, čo žiadateľ prispieva k tímu, ako funguje v prostredí skupiny a ako spolupracovníci na ne reagujú. Skontrolujte, ako kandidát reaguje na konflikty, negatívne situácie a náročných zákazníkov. Spýtajte sa otázky ako: "Má sa žiadateľ viac zameriavať na to, že robí veci správnym spôsobom alebo na dosiahnutie konečného výsledku?" a sledovať čestnosť a integritu kandidáta. Nakoniec overte, či je žiadateľ oprávnený k rehire s bývalou spoločnosťou, a či by ho referenčný mohol znovu zamestnať, ak by mal šancu.
kompetencie
Popíšte prácu a kľúčové zručnosti a zodpovednosť ideálneho žiadateľa a potom opýtajte sa, či kandidát bude schopný uspieť v tejto úlohe. Skontrolujte, či žiadateľ niekedy mal problémy s výkonom a spýtajte sa, ako bol kandidát hodnotený na základe jeho najnovších hodnotení výkonnosti. Spýtajte sa, či žiadateľ konal v dozornej alebo vedúcej úlohe, ako sa s ním zaobchádzal, aký je jeho štýl vedenia a ako iní reagovali. Opýtajte sa na opis procesu prihlasovateľa, keď dostane nové povinnosti a úlohy, s otázkami ako: "Aké sú prvé kroky?" a "Sústreďuje sa viac na detaily alebo na veľký obrázok?"
