Funkčný konflikt môže byť pre organizáciu dobrý. Podporuje zdravú výmenu názorov, vyčistí vzduch a podporuje tvorivé myslenie a rozhodné rozhodovanie. Vedúci predstavitelia by mali vytvoriť konflikt v rozhodovacích procesoch, hovorí Michael Roberto, profesor manažmentu na Bryant University v Rhode Island a bývalý profesor Harvard Business School. Niektoré spoločnosti sa hrdú na kolegiálnu kultúru a myšlienka konfliktu je pre nich anathema. Ale dobré veci sa stávajú, keď sa protichodné názory dajú do hlavy. Progresívni vedúci vedia, ako v prípade potreby vytvárať funkčný konflikt v rámci tímu.
Viesť príklad. Vedúci, ktorý chce vytvárať protichodné názory, povzbudzuje a odmeňuje toto správanie. Je proaktívna v rozprávaní - a počúvaní - iných, ktorí s ňou nesúhlasia. Keď sa stretne s iným pohľadom, zamyslene zvažuje klady a zápory tohto argumentu. Tiež podporuje dialóg o rozdielnom hľadisku.
Priraďte advokáta diabla počas rozhodovacích procesov. Identifikujte jednu osobu v tíme, ktorá tlačí skupinu iným smerom. Vyzvite ho, aby naďalej spochybňoval myšlienku. Prečo by sme to urobili? Kto bude namietať? Čo môžeme získať? Čo ak nefunguje? Umožnite druhým pomôcť diablovi v tejto úlohe. Potvrďte, že váš advokát diabla urobil dobrú prácu, aby členovia tímu skutočne premýšľali o dôsledkoch svojich rozhodnutí. Toto by malo byť rotujúcou úlohou, aby mal každý príležitosť.
Role-play reakcie súťažiaceho. Rozdelte tím do troch skupín. Spýtajte sa skupiny A na hranie rolí. Skupina B predstavuje vašu spoločnosť. A skupina C je zbierka externých konzultantov. Teraz začnite diskusiu tým, že sa pýtate kritickej otázky, ako napríklad: "Ako toto rozhodnutie mení konkurenčnú krajinu?" Členovia skupiny A diskutujú o tejto otázke medzi sebou, akoby boli kľúčovým konkurentom a získali tieto vedomosti prostredníctvom špionáže. Skupina B sa zaoberá rozhodnutím a dopadom, ktoré bude mať. Skupina C sa pohybuje medzi ostatnými skupinami, aby získala body z každej skupiny. Povoľte, aby diskusia trvala najmenej 10 minút. Skupina C má svoje pripomienky a rozprávať prostredníctvom svojich zistení, zatiaľ čo ostatné dve skupiny počúvajú. Teraz otvorte diskusiu pre celý tím a zaznamenajte všetky odporúčania alebo ďalšie informácie.
Opakujte rolu, tentokrát priraďte skupinu A k hraniu zákazníka, skupina B ako investori a skupina C ako konzultanti. Skupiny A a B, zainteresované strany, diskutujú o tom, ako ich rozhodnutie ovplyvňuje. Účinnosť tohto cvičenia môžete zvýšiť otáčaním rolí. V prípade potreby zopakujte zainteresované strany alebo cvičenia konkurentov, keď prejdete k vykonaniu nového rozhodnutia. Hoci nechcete podporovať nerozhodnosť, chcete podporiť ďalší rast a výmenu nových údajov a informácií.
Zapojte naysayers. Keď zriadite pracovné skupiny a špeciálne výbory, zahrnujte jednotlivcov, ktorí pravdepodobne budú negatívni. Nejde o to odmeniť odpor, ale trénovať nové správanie. Naysayers nebudú v tichosti prispôsobiť status quo. Používajte návštevníkov na odhalenie potenciálnych problémov s plánom a, čo je dôležitejšie, na vytváranie riešení. Týmto spôsobom tiež vytvoríte podporu a životaschopnejšie rozhodnutia z dlhodobého hľadiska.
Tipy
-
Uvedomte si, že viac ako jedna osoba môže mať pravdu. To vytvára postoj, ktorý viac prispieva k dobrému konfliktu. Naučte sa používať jazyk, ktorý podporuje otvorenú komunikáciu počas konfliktu. Vaša prvá poznámka odporcovi môže byť napríklad "Povedzte mi viac."
Výstraha
Nesúhlasné argumenty by mali byť založené na skutočnostiach. Účelom funkčného konfliktu nie je oddialiť rozhodovanie na dobu neurčitú. Dobrí lídri môžu potrebovať zasiahnuť do skupiny, ktorá je zachytená v cykle nekonečných stretnutí a dysfunkčných konfliktov.
