Od 60. rokov minulého storočia nadobudlo organizačné správanie väčší význam v obchodných aktivitách, keďže pracovníci sa stali autonómnymi a slobodnými mysleniami. Vzhľadom na to, že autoritatívne štýly riadenia sa stali menej štandardnými a nezávislé rozhodnutia zamestnancov majú teraz väčšiu váhu v súčasnom podnikaní, je potrebné, aby podniky motivovali pracovníkov. Dnešné témy týkajúce sa organizačného správania zahŕňajú sociálnu zodpovednosť, firemnú kultúru a globalizáciu - faktory, ktoré sa nikdy nezaoberali štýlom riadenia zhora nadol, ktorý sa stal populárnym v rokoch okolo priemyselnej revolúcie.
Sociálna zodpovednosť
Činnosť podniku ovplyvňuje jeho manažment, zamestnancov a životné prostredie, čím sa sociálna zodpovednosť stane predmetom súčasného organizačného správania. Pre manažérov a zamestnancov je čoraz dôležitejšie zohľadňovať sociálne dôsledky pri každodenných obchodných rozhodnutiach. Podľa Harrisa a Hartmana (2001) existujú dva hlavné hľadiská, pokiaľ ide o spoločenskú zodpovednosť: osvietené vlastné záujmy a utilitarizmus. Keď hovoríme o etike podniku a jeho zamestnancoch, užitočné stanovisko sa usiluje dosiahnuť ciele, ktoré poskytujú najväčšie účinky všetkým zainteresovaným stranám: spoločnosti, zamestnancom a spoločnosti. Osvietený záujem je, keď organizácia cíti, že má morálnu povinnosť voči spoločnosti; Preto sú spoločenské záujmy vysoko prioritné medzi cieľmi podniku.
motivácia
Vzhľadom na to, že štruktúra riadenia zhora nadol sa stáva menej štandardnou organizačnou štruktúrou, motivácia zamestnancov sa stala dôležitým faktorom v podnikateľskej činnosti. Táto téma prináša manažérom novú otázku: Ako spoločnosť udržiava zamestnancov stále produktívna? Nové taktiky boli preskúmané a zamestnané, pretože zamestnanci nie vždy reagujú na vyššie náhrady alebo pracovné tituly. Keďže spoločnosti berú do úvahy hodnoty a motiváciu svojich zamestnancov, často zistia, že viac peňazí nie vždy zodpovedá vyššej produktivite. V skutočnosti niektoré spoločnosti zistili, že systém založený na odmeňovaní môže mať za následok, že zamestnanci budú aktívnejší. Napríklad, ak zamestnanec zaviedol predčasné ukončenie projektu, spoločnosť ho môže prekvapiť dárcovským certifikátom a nie bonusom. Prekvapenie zamestnanca s darom môže vyústiť do pozitívneho cítenia voči organizácii - najmä ak sa dar zdá pravý - čo môže viesť k vyššej produktivite.
Firemná kultúra a hodnoty
Ako manažéri a zamestnanci cítia a fungujú vo svojom pracovnom prostredí, je priamo ovplyvnená firemnou kultúrou. Toto téma organizačného správania sa stalo synonymom pre firemnú značku, keďže podniky smerujú k zosúlaďovaniu firemných a silných hodnôt značky. Rozvoj podnikovej kultúry je rozhodujúcim prvkom v podnikových štruktúrach, kde jednotliví zamestnanci, podobne ako manažéri, robia rozhodnutia, ktoré ovplyvňujú podnikateľskú základňu. Zamestnanci sa musia spojiť s kultúrou s takým presvedčením, že fungujú v súlade s týmito hodnotami, bez ohľadu na to, či sú alebo nie sú monitorované. Napríklad na konkurenčnom trhu s nealkoholickými nápojmi môže firemná kultúra spoločnosti ovplyvniť každého zamestnanca - od predajných manažérov, ktorí tlačia výrobok do dverí hromadných obchodníkov, aby propagačný tím odovzdal produkt v preplnenom obchodnom centre,
Globalizácia
Zapojenie sa do partnerstva s medzinárodnými podnikmi mení spôsob, akým v zahraničí a domácej správe spolupracujú a fungujú. Pri globalizácii musí manažment a zamestnanci vedieť o medzinárodných stretoch podnikovej kultúry, ktoré by mohli vzniknúť v dôsledku rozmanitosti. Keď dve medzinárodné organizácie partneri prinášajú zisk, ich podniková kultúra a stratégia riadenia musia prispôsobiť firemné hodnoty oboch spoločností. Okrem toho medzinárodní manažéri musia byť informovaní o motivačných faktoroch, ktoré riadia produktivitu rôznych zamestnancov. Nálady a hodnoty, ktoré by motivovali domáceho pracovníka, sa nemusia vzťahovať na členov medzinárodného tímu. Napríklad pohostinská spoločnosť s reštauráciami v Paríži a New Yorku môže zistiť, že úroveň produktivity v New Yorku sa zvyšuje pomocou tipov a bonusov, zatiaľ čo v Paríži manažment a zamestnanci lepšie reagujú na dovolenku.
