V 21. storočí sa neziskové, vládne a súkromné organizácie snažia prispôsobiť sa neustále sa meniacemu profesionálnemu prostrediu. V rámci týchto organizácií čelia ľudské zdroje, personálne oddelenie, oddelenia osobitným výzvam. Ich úloha, riadenie ľudských zdrojov, zahŕňa nábor nových zamestnancov, správu dávok a monitorovanie dodržiavania predpisov. Aby sa ľudia mohli najlepšie pripraviť na zmenu tváre riadenia ľudských zdrojov, oddelenia ľudských zdrojov musia čeliť výzvam udržania a budovania talentovanej pracovnej sily.
Viac generačná pracovná sila
Jednou z hlavných výziev, ktorým čelia oddelenia ľudských zdrojov, je niekoľko generácií v rámci jednej pracovnej sily. V súčasnosti môžu zamestnanci Baby Boomers, Baby Busters, Generation X a Generation Y pracovať v tej istej organizácii, často s rôznymi potrebami, očakávaniami a silnými stránkami. Zatiaľ čo v Spojených štátoch pracuje v súčasnosti približne 76 miliónov detských bábätkov, v 21. storočí budú v dôchodku vidieť extrémne zmeny v očakávaniach na pracovisku a životnom prostredí. Pre prichádzajúcu pracovnú silu bude mentalita "najatého na život" minulosti zastaraná, keďže pracovníci čoraz viac menia zamestnávateľov po 3 až 5 rokoch práce. Väčší dôraz na správnu rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom budú motivovaní príležitosťami na učenie a pozitívnou spätnou väzbou. Na udržanie týchto zamestnancov musia byť oddelenia ľudských zdrojov pripravené reagovať na tieto potreby.
Zmena úlohy
Keď sa pripravujú na 21. storočie, oddelenia ľudských zdrojov sa musia prispôsobiť meniacej sa úlohe v rámci organizácie. Pri prechode z tradičného na strategický prístup bude riadenie ľudských zdrojov v 21. storočí oveľa dynamickejšie ako v minulosti. Základné osobné funkcie, ktoré charakterizujú tradičný manažment ľudských zdrojov, ako je údržba osobných súborov a záznamov a spracovanie dokumentov, budú nahradené zameraním na podporu schopností, zručností a znalostí zamestnancov. Oddelenia ľudských zdrojov sa môžu najlepšie pripraviť na zmenu svojej úlohy prijatím "perspektívy ľudskej investície", ktorá je aktívnejšia než reaktívna a už sa nespolieha na hierarchické organizačné štruktúry minulosti. Namiesto toho sa zameria na uspokojovanie potrieb spotrebiteľov a zamestnancov a používanie obchodných stratégií v politikách a postupoch v oblasti ľudských zdrojov.
Náborové výzvy
Nábor pracovných síl, ktorý odráža súčasnú realitu, je ďalšou výzvou pre oddelenia ľudských zdrojov. Na riešenie problému prilákania novej generácie zamestnancov môžu ľudskí profesionáli využiť popularitu internetu. Vďaka on-line pracovným príspevkom a firemným webovým stránkam sú oddelenia ľudských zdrojov teraz schopné uskutočňovať náborové práce. S týmto širším rozsahom sa úsilie o nábor zamestnancov už nemôže obmedziť na oddelenie ľudských zdrojov a bude v čoraz väčšej miere zahŕňať množstvo oddelení a aktérov v rámci organizácie.
Na rozvíjanie pracovnej sily, ktorá odráža rozmanitosť spotrebiteľov a klientov, by ľudské zdroje mali osloviť menšinové skupiny, ktoré boli diskriminované a vylúčené v minulosti. Stratégie prijímania do zamestnania môžu zahŕňať využitie menšinových náborových pracovníkov, ktoré sa zameriavajú na univerzity s vysokým stupňom zápisu do menšiny a vytváranie vzťahov s menšinovými organizáciami, ako je napríklad Hispánsky klub pre kongres alebo Hnutie za prácu Spojených národov.
