V malom podnikaní môže dokonca jedno neplánované voľné pracovné miesto narušiť bežné operácie a znížiť produktivitu. Následný plán je preto dôležitý ako súčasť celkovej stratégie ukončenia vlastníctva, ako aj pre udržanie plynulého fungovania podniku napriek plánovaným a neočakávaným voľným pracovným miestam. Napriek tomu, že ciele a časové rozmedzie plánov postupov ukončenia stratégie a postupov uvoľnenia voľných pracovných miest sú odlišné, plánovací proces funguje podobne.
Začíname
Posúďte a porovnajte svoj súčasný stav s budúcimi cieľmi a strategickými plánmi na vytvorenie východiskového bodu. Počas analýzy môžete identifikovať a uprednostňovať oddelenia a úlohy, ktoré najviac potrebujú plánovanie dedenia v dôsledku nevybavených dôchodkov, transferov alebo vysokých mier obratu. Analýza SWOT, ktorá pokrýva vaše silné a slabé stránky, príležitosti a hrozby, je užitočným porovnávacím nástrojom. Ďalej identifikujte kľúčové úlohy a rozhodnite sa, aké kvalifikácie alebo kompetencie sú nevyhnutné pre úspech v týchto rolach. Hoci sa väčšina posunkových plánov zameriava na riadiace úlohy a vedúce kvalifikácie, môžete zaradiť kľúčové úlohy a kompetencie na ľubovoľnej úrovni práce.
Vytvorte výberové postupy
Vytvorte postupy pre výber nástupcov, ktorí sú v súlade s USAZákony o rovnakom prístupe k zamestnaniu. Napríklad vytvorte popisy práce, v ktorých stanovujete jasné očakávania a základné kvalifikácie a špecifikujte pozíciu, ktorá je súčasťou plánu nástupníctva. Odošlite otvory interne a potom externe, ak súčasní zamestnanci nespĺňajú podmienky. Zahrňte rovnaké postupy výberu a výberu v postupnom pláne, ako máte pre iné pozície a úlohy.
Vytvorte moduly školenia a vývoja
Hoci špecifické možnosti vzdelávania a rozvoja budú závisieť od aktuálneho súboru zručností a predchádzajúcich skúseností, môžete vypracovať všeobecné usmernenia pre vykonávanie nácvikov nástupníctva. Vykonajte analýzu nedostatkov zručností ako užitočný začiatočný bod a potom sa zamerajte na to, čo potrebuje nástupca na vyplnenie zručností alebo na nedostatky. Formálne školenia, stínovanie pracovných miest, koučing a mentoring spolu s rastúcou zodpovednosťou sú často účinné. Stanovte výkonnostné kritériá, ako sú napríklad produktivita alebo finančné ciele na monitorovanie pokroku, ale napriek tomu umožnite nástupcovi získať a poučiť sa z chýb pred prevzatím úlohy.
Časové horizonty a prevzatie
Nastavte rozvrh a postupy na posun riadenia. Postavenie a typ dedenia určí, či odchádzajúci a prichádzajúci zamestnanec bude spoločne pracovať spoločne alebo ak nástupca okamžite prevezme túto úlohu. Keď obidve strany spolupracujú, dokonca aj na krátky čas, jasné prechodné a rozhodovacie postupy sú nevyhnutné na zabezpečenie toho, aby obe strany a každý, kto spolupracuje s ktoroukoľvek zo strán, vedel, kto je zodpovedný za čo a kedy.
