Firmy používajú plánovanie postupnosti častejšie než v minulosti. Toto plánovanie umožňuje vedúcim osobám identifikovať a trénovať tých, ktorí im môžu uspieť v organizácii. Po identifikácii sa vybraní jednotlivci dostanú na ďalšie vzdelávanie a rozvoj, ktoré im pomôžu presunúť sa do novej úlohy. Keď sa to dá dobre, môže to priniesť bezproblémový prechod z jedného vodcu na druhý. Existujú však nevýhody plánovania postupnosti, ktoré by si vodcovia mali všimnúť.
Úzke zameranie
Plánovanie nástupníctva umožňuje vedúcim osobám sústrediť sa na potenciálnych nových manažérov, ktorí sú zamestnaní v organizácii, ale neumožňuje kandidátom mimo spoločnosti. V mnohých prípadoch manažéri považujú za potenciálnych nástupcov iba svoje priame správy. To je dobré z hľadiska rozvoja kariéry pre tých, ktorí sú v rámci organizácie, ale nemusí nevyhnutne spĺňať najlepšie záujmy spoločnosti. V niektorých situáciách je lepšie nahradiť manažéra externým kandidátom, ktorý prinesie tímu nové zručnosti. Inokedy to jednoducho nemusí byť vhodným kandidátom v rámci organizácie.
Negatívne vplyvy na motiváciu
Nie je vždy úplne jasné, koho by manažér mal poskytnúť pre budúce vedenie. V niektorých prípadoch môžu byť pre túto úlohu dvaja alebo viacerí silní kandidáti. Ak vedúci nezabezpečia starostlivo a objektívne plánovanie dedičstva, iní môžu vidieť osobu, ktorá je vyškolená na vedenie, ako favorizované. To môže viesť k tomu, že motivovaní jednotlivci strácajú záujem a nesnažia sa tak tvrdo pracovať. Môže to mať za následok, že títo zamestnanci si myslia, že ich úsilie nestojí za to, ak neexistujú možnosti progresie. Manažéri musia starostlivo plánovať, aby sa vyhli motivačným otázkam.
Rodinné súperenie
V malých rodinných podnikoch je postupnosť veľmi dôležitá. Vedúca organizácia zomiera, dieťa nahradí túto osobu v mnohých situáciách. Ak rodič uprednostňuje jedno dieťa pred druhým a ak sa to nepovažuje za spravodlivé, môže to mať katastrofický vplyv na malú spoločnosť. Rodinné rivalita môže spôsobiť, že sa podnik rozpadne, ak nebude účinne riešený.
Zmeny organizačnej štruktúry
Plánovanie nástupníctva niekedy prebieha aj napriek tomu, že štruktúra organizácie nemusí byť úplne stabilná. Vedúci predstavitelia musia rozvíjať a meniť organizácie, aby mohli prežiť, aby mohli čeliť novým obchodným výzvam. Niekedy môže byť človek rozvinutý pre úlohu v organizácii, ktorá v budúcnosti nemusí existovať. To môže mať negatívny vplyv na motiváciu vyčleneného jednotlivca. Okrem toho školenie stojí peniaze. Ak vedenie spoločnosti neskôr odstráni pozíciu, bude mať zbytočné zdroje vyvíjať osobu na úlohu, ktorá už nie je potrebná.
