Hodnotenia výkonnosti, ktoré nemajú žiadne následné výsledky, ponechajú vašu firmu práve tam, kde to bolo včera. Správy o spätnej väzbe, ktoré obsahujú osobitné aj zhrnuté informácie, vytvárajú základ pre to, aby sa to nestalo. Preskúmanie prehľadov vytvorených pre každého zamestnanca vám pomôže určiť potreby školení a preskúmanie správ pre celé oddelenie je nevyhnutné pre dlhodobé plánovanie. Tieto výsledky vedú k tomu, ako vedieť, ako vytvoriť dobre napísané spätné hlásenia, základné obchodné zručnosti.
Rozdeľte prehľad na titulnú stránku a na telo správy pozostávajúce z troch hlavných častí. Vytvorte názvy popisných sekcií, ako napríklad "Zručnosti", "Analýza zručností" a "Stratégie rozvoja zamestnancov". Zahrňte údaje o výkonnosti zamestnancov do sekcií, ale rezervujte si titulnú stránku pre súhrnné informácie.
Vymenúvajte a popíšte kompetencie zamerané na celú spoločnosť a prácu merané v sekcii hodnotenia zručností. Následne odošlete informácie o hodnote ratingu z výkonnostnej tabuľky do grafu, ktorý ukazuje, ako má zamestnanec poradie. Formátujte graf tak, že vyberiete jednotlivé kompetencie v samostatnom riadku a stĺpcoch označenia podľa systému hodnotenia, ktorý používate. Pomocou symbolu "X" označíte miesto, kde zamestnanec patrí.
Prečítajte si poznámky a pripomienky k hodnoteniu výkonov, ako aj hodnotenie rebríčok zručností, aby ste dokončili časť analýzy zručností v správe o spätnej väzbe. Rozprávajte sa o kompetenciách a správaní, v ktorých zamestnanec prekračuje a spĺňa štandardy, rovnako ako tie, ktoré potrebujú ďalší rozvoj. Je nevyhnutná jasná a objektívna analýza, pretože tieto informácie poskytujú základ pre identifikáciu a vytváranie vzdelávacích aktivít v rámci každej oblasti zručností.
Brainstorm a pripravte predbežné odporúčania o možných riešeniach odbornej prípravy a rozvoja v sekcii stratégie. Návrhy môžu zahŕňať neformálne aj formálne školenia. V prípade neformálnych aktivít, ako je mentoring alebo stínovanie pracovných miest, určte zamestnancov kvalifikovaných na poskytnutie tohto školenia, ako aj tých, ktorí by z nich mohli mať prospech. Medzi ďalšie potenciálne riešenia patria internetové vzdelávacie kurzy a formálne školenia na mieste.
Zhrňte údaje z jednotlivých hodnotení výkonnosti a používajte ich na hlásenie o výkonnosti zamestnancov v porovnaní so skupinou. Zhodnoťte hodnotenie výkonnostných kariet iba pre tých zamestnancov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo úlohu, a hodnoťte hodnotenie skóre pre všetkých zamestnancov pre kompetencie, ktoré sa uplatňujú v celej spoločnosti. Prezentujte tieto informácie pomocou opisných vyhlásení alebo výpočtov percentilov. Môžete napríklad povedať, že "z 10 ľudí v účtovnom oddelení, päť z desiatich vyšších ako tento zamestnanec." Ako alternatívu by ste mohli povedať, že zamestnanec sa nachádza pod 50. percentilom. Tiež preskúmať a zhrnúť pozorovania, pripomienky a poznámky. Zahrňte tieto informácie na titulnú stránku.
